#1463 min19. 5. 2021technologiesoftware
„Vaše kariéra není moje zodpovědnost“
Hana Součková · Managing Director · SAP ČR
Zatím obrázek epizody — nahradí ho foto z natáčení
0:0063:00
O epizodě
- Hanka Součková začala kariéru smažením hranolek, nyní je generální ředitelka SAP ČR.
- Její krédo je: "Nikdy se nepřestaňte učit".
- Kvůli svým dětem studovala FTVS.
- Děti si musí sport užívat. Gymnastika a atletika jsou skvělý základ pro všechny sporty. Děti se nedají přetrénovat, jen psychicky zkazit.
- Korporace chtějí startupy a inovace.
- Klíčová je zákaznická/zaměstnanecká/kandidátská zkušenost a spokojenost.
- Employee brand já zásadní.
- Za kariéru je zodpovědný zaměstnanec.
- Jak získat hodnotnou zpětnou vazbu od kolegů a podřízených.
- Není důvod v HR dělat administrativu.
- Digitalizace a umělá inteligence pro běžné procesy.
- IT je zcela všude a bude více službou
- Největší fuck ups jsou vždy neuřízená očekávání.
Klíčové myšlenky
„To, že se mi zvýší spokojenost mých zaměstnanců, neumím exaktně spočítat — jestli se mi to promítne do růstu společnosti, nebo ne.“
Ohýbat SAP je nejhorší cesta
SAP začínal tím, že podniky naučil standardizovat procesy. Součková říká, že většina zákazníků si za těch padesát let potvrdila jedno: když firma ohýbá SAP podle sebe, je to ta nejhorší cesta, kterou může jít. Potíž je v tom, že proces zaběhnutý dvacet let se nikomu měnit nechce.
Jóga ji naučila pořád se učit
Celý život dělala výkonnostní sporty — lyže, hory, kolo. Před deseti lety potkala jógu, o které si myslela, že pro ni není. Obojí ji podle ní potvrzuje totéž: i na lyžích, kde jezdí odmalička, je pořád co se učit. A tuhle nutnost se učit si přenáší do práce, protože hotová nikdy nebude.
Kvůli dětem si sedla do lavice
Slyšela tolik protichůdných názorů na dětský sport, že se přihlásila na dva semestry FTVS, aby si udělala vlastní. Trenéři jí tam vysvětlili, že přetrénovanost dítěte v běžném smyslu neexistuje — nejlepší sportovci kopali do balonu čtyři pět hodin denně od malička. Co dětem opravdu škodí, je tlak: soutěží se od šesti let, děti se porovnávají a hodnotí, a radost ze sportu vystřídá vyhoření. Její hlavní závěr zní naslouchat tomu, co dítě skutečně chce — dítěti nic neuteče.
Bála se, že syna přemotivuje
Na školu šla i proto, že nevěděla, jestli to dělá dobře. Měla strach, že syna přemotivuje a že se mu zhroutí svět, kdyby kolo jednou opustil — a zároveň strach, že ho podpoří málo. Má čtyři děti a říká, že stoprocentní odpověď se najít nedá, protože každé dítě je jiné.
Technologie není konkurenční výhoda
Covid rozbil proces, o kterém si všichni mysleli, že je neměnný — že uchazeč přijde do firmy na pohovor. Součková z toho vyvozuje, že konkurenční výhodou není technologie sama, ale zkušenost, kterou díky ní vytvoříte zákazníkovi, zaměstnanci nebo partnerovi. V SAPu proto sledují spokojenost uchazeče od prvního pohovoru dál a poznají, ve které fázi a proč o kterého člověka přišli.
Hana Součková odpověděl i na otázky z CEO Playbook
Největší fuck up kariéry a co bych dnes udělal jinak
Jeden největší fuck up Součková vyjmenovat neumí — bylo jich podle ní hromada. Všechny ale měly společné jedno: neuřízené očekávání. Buď z její strany, kdy se to projevilo nevhodným emočním výlivem ve špatný čas, nebo ze strany zaměstnavatele či zákazníka, kdy se kvůli tomu cesty rozešly. Jako konkrétní příklad uvádí dobu, kdy jí ještě nebylo třicet a stala se součástí akvizičního týmu pracujícího přímo pod generálním ředitelem. Když po roce a půl hlavní akvizice doběhly, ztratila vazbu na tým a cítila se odtržená, skoro zrazená — přitom šlo jen o nepochopení, že mezi management ještě nepatří. Dnes proto považuje za jednu ze svých priorit říct si se zákazníkem očekávání na rovinu, i když tendence u prodeje je naslibovat.
Na stejné otázky odpovědělo dalších 53 ředitelů
Co je CEO Playbook
Přepis rozhovoru
Zobrazit celý přepis
1:04A co je zajímavé na SAPu v České republice je že je vlastně druhou největší entitou v Evropě. Zamestnává tady 3 000 lidí. A samozřejmě v celosvětovém měřítku je to obrovský gigant. Já nevím kolik máte možná milionů zákazníků bilionů obratu. Eh jak jak to asi zhruba zhruba je Hanko? Jo. Tak ještě jednou dobrý den. Eh tak eh SAP co To možná na úvod dvě čísla 50 a 30 a to jsou čísla který budem slavit příští rok protože příští rok vlastně SAP bude mít 50 let od vzniku společnosti a bude to zároveň 30 let od vstupu SAPu na českou do Česka na český trh. A a to jsou určitě takový jako poměrně úctihodný roky a já vždycky říkám že sebou nesou dobro a zlo.
2:00Já začnu tím zlem protože tak jak i vy jste říkal že jste se trápil s nějakou implementací SAPu. Vlastně SAP když začínal tak on začínal skutečně s cílem standardizovat některé procesy. Potom vlastně když už jsme naučili podniky standardizovat tak se vlastně jakoby ty aplikace propojovaly a tvořil se ten příběh end-to-end. A my teď říkáme že teď se snažíme vlastně je naučit ještě aby používali tu chytrost těch možných aplikací a po posunuli to co vlastně vybudovali někam dál.
2:33A eh to je to zlo protože těch 50 let si všichni moc dobře pamatujou spoustu těch problémů a těch výzev které SAP přinesl protože eh ono se vám nechce změnit ten proces když ho máte 20 let nějak zaběhnutej a teď jenom protože SAP říká že to bude lepší když to uděláte jinak tak jako přinutit ty lidi aby najednou to začali dělat jinak je vždycky velká výzva a myslím si že většina našich zákazníků už si potvrdila to že když ohejbá SAP tak je to ta nejhorší cesta kterou může udělat. Takže věřím tomu že právě i to učení teďkon našich zákazníků co to znamená budovat chytrý podnik prostřednictvím těch vln který jsme udělali předtím tak už i teďkon většina z nich se vyhýbá tomu ohýbání SAPu a snaží se zůstat u těch standardů a to je vždycky podle mě jako velká část budoucího úspěchu.
3:27Takže Hm já myslím že asi i váš systém prošel jako změnami v tomto směru. Taky. A varianty parametrizace naklikávání prostě různých typů procesů že to už je jako standardem že to už jako ohýbání asi bylo před 20 30 roky. Teď už je to spíše jenom varianta A B C D E jak ten daný proces vlastně v různých firmách funguje. Nebo se mýlím? Ne ne ne tak samozřejmě ono je to spíš dané tím eh že stále ještě ve společnosti existuje varianta toho že ten proces nemá pouze jeden scénář. Jo ale vlastně že zjistíte že ten proces může běžet z 80 % takto ale pak tam stále ještě existuje 20 % kdy to běží jinak a ve chvíli kdy se snažíte i těch 20 % nestandardních pokrýt tím že ho se to snažíte narvat do SAPu a udělat z toho ten standard tak tam tam trošku to vždycky jako se ještě potká s těma výzvama toho ohýbání.
4:29My jsme my jsme šli rovnou do takového těžkého tématu. Já bych to odlehčil. Co máte v životě v životě ráda? Víc víc hudbu nebo nebo sport? Eh pro mě je to určitě sport. Pohyb jako takovej a pohyb venku.
4:45Já jsem vlastně nikdy nepropadla úplně moc takovým těm teda míčové hry a cokoliv s míčem a kulatou věcí je pro mě úplně katastrofa. Neumím se s tím poprat. To vám rozbije brýle jo?
4:58Já nevím prostě já Já jsem se snažila hrát tenis a vždycky jsem měla pocit že ta raketa je tam kam letí ten míček ale byla úplně jinde takže asi nevidím ale ne mám ráda mám ráda pohyb v přírodě venku hory miluju.
5:30A vlastně se to tak nějak u mě spojilo vlastně v rámci kola a v rámci lyží. To jsou asi moje nejoblíbenější sporty což je léto zima rozděleno jednoduše a a a a na horách jsem doma. To je pro mě čas kdy dokážu vypnout a relaxovat. Jste zmínila kolo že jo děti jezdí závodně.
5:33Jak se jim v současné době daří? Jo jo. A tak závodně jezdí hlavně syn kterej už je starší dcera ještě přece jenom malá tak ale jezdí což je důležitý. Eh no myslím si že teď nejdůležitější a vůbec nejtěžší asi pro ty děti je udržet motivaci při tom tréninku protože tím jak jim chybí závody chybí jim to porovnání chybí jim taková ta vlastně pro co trénuju jo protože prostě v tomhletom věku je to hrozně těžký.
6:02A eh já jsem teda hrozně ráda že pořád syn to kolo má tak že ho dělá že ho to baví eh a že ho do toho nemusíme nutit a my jsme teda i díky tomu ten poslední rok nějak tak zvládli přežili protože on teda už má dlouhý tréninky. On má tréninky dvě tři někdy čtyři hodiny. Takže on se sebere a jede na kolo vyčistí si tu hlavu a a myslím si že je to prostě úplně super. Jako pro ty děti v jeho věku úplně perfektní. Já jsem měl na jazyku se vás zeptat jestli synovi stačíte ale teď už si odpovídám asi už ne. Já už mám elektrokolo. Já Já jsem Já jsem skočila na elektrokolo protože já si prostě pořád myslím že Sport má vás hlavně těšit a že je to o tom abyste si ten čas na tom kterej tomu věnujete abyste si užil.
6:50A já když jsem se fakt s nima trápila museli na mě čekat do těch kopců protože samozřejmě když má nalítáno to co má nalítáno tak ty kopce vyletí i s tím elektrokolem samozřejmě mi ujede.
7:04Tak jsem se rozhodla že je čas na elektrokolo a nemůžu si to vynachválit. Je to úplně úplně super. Kromě teda a tý tý váhy to kolo je strašně těžký ale jinak je to skvělý.
7:17Co jste si vzala vlastně takhle ze sportů do do své práce? Hm. Eh já si myslím eh kromě já vlastně opravdu jsem se vždycky jako věnovala lyžím horám a a tomu kolu což jsou výkonový takový jakoby sporty že prostě někam chcete někam chcete dojít a má to nějakej cíl nebo něco takovýho. A pak jsem vlastně před 10 lety letos v lednu to bylo 10 let a jsem se potkala s jógou a což pro mě byla věc kterou jsem si myslela že jako pro mě není jo protože jsem takovej zrychlenej člověk a že někde sedět a dělat hm tak jako fakt ne a ale ono je to potřeba to vyvážit a ta jóga ale i vlastně třeba ty lyže mě neustále potvrzujou jednu věc a to je že je potřeba se pořád učit.
8:10Že vlastně ani na těch lyžích kde jezdím úplně odmalička. Eh nový lyže novej styl prostě pořád je co se co se učit. To samý u toho kola. A prostě zvládat eh nový nový věci. Dcera včera byla na tréninku a přišla úplně nadšená že zvládla nějakej technickej úsek kterej prostě ještě nikdy neprojela. A já si myslím že tahleta permanentní vlastně jakoby nutnost se učit protože se to kolem vás mění se přenáším i do tý práce protože prostě nikdy nebudu hotová s tím že budu umět všechno no. No takže takže asi tohlecto no. No docela rozumím máme docela podobný příběh. Vy jste vystupoval v OTVS jestli se nemýlím? Ne v OTVS jsem si dělala teďkon jako po škole už právě Po škole kvůli dětem.
8:55Protože mě to strašně zajímalo protože obecně téma vlastně dětský sport nebo jakoby profesionální dětský sport eh tak jsem se setkala se spoustou názoru který já jsem si v tom neuměla zorientovat. Takže já jsem se rozhodla že bych chtěla jako trošku tomu porozumět tak Jsem se přihlásila na FTVS ale jakoby na takový tu dálkovou jenom jako zkrácenej právě jakoby ty ten sport těch dětí protože dneska slyšíte hrozně moc o přetrénovanosti dětí o přemotivování dětí o tom jak už ty soutěže jsou od 6 od 7 let a jestli je to pro děti dobře nebo špatně. A takže jsem si k tomu chtěla udělat nějaký svůj názor a musím říct že to bylo úplně super jako zkušenost protože tam bylo hodně vlastně trenérů právě jakože se mnou který se věnujou dětem a ty příběhy a příklady který jsme tam dostali já si vždycky jako opakuju jo prostě oni říkali že neexistuje přetrénovanost jako dítěte přetrénovanost ve smyslu toho běžnýho protože všichni ti nejlepší sportovci i jakoby opravdu z dob dávno minulých tak to byli vlastně lidé kteří už od toho útlho dětského věku prostě kopali do balů balonu sotva odhodili tašku a kopali každý den a kopali každý den 4 5 6 hodin.
10:18Takže jako tam nejde mluvit o té předtrénovanosti ale spíš to co je tam skutečně velmi těžké je právě ten tlak který tam teďkon je v tom sportu dětským protože vlastně už od šesti let ty děti závodí porovnávají se hodnotí se jo a tak dále a vlastně ten tlak a kdy se potom ten tlak už jakoby potom nahrazuje tu radost z toho sportu vytváří vlastně ten ten velký někdy i právě jako vyhoření pocitů u těch dětí relativně brzo protože to co bylo zajímavý na tom FTVS kdy oni nám tam vysvětlovali i trošičku jako eh vlastně vývoj mozku. A v jakém věku vám co co vlastně jako vůbec v tom mozku dorůstá jako dítěti a kdy třeba vůbec můžete začít trénovat opravdu vytrvalost jo že prostě vytrvalostní tréningy.
11:11No jako opravdu u dětí kolem 10 let nemá cenu se vůbec bavit o vytrvalosti jo že tam je potřeba se bavit o jiných věcech vlastně jakým způsobem.
11:20Tak přesně tak jak vlastně ta jak to vlastně funguje jo a a to to bylo pro mě strašně Zajímavý vůbec jako tohlecto vnímat včetně právě toho kdy vlastně jakoby je vidět že už třeba mému synovi bylo 16 kdy on začne začíná pomalinku už přemýšlet o taktice toho závodu protože si to dokáže už nějak vlastně jako zpracovat ale ty ty menší děti prostě vystřelí a jedou že jo. Jasně. Takže co byste třeba řekl posluchačům takový jako rychlý závěry protože už všichni máme rodiče děti teda že máme děti takový to hlavní ponoučení z toho studia. Eh Jo jo já to já to beru trošku jako naší diskuzi i trochu jako vzdělávání protože ne každý je tak pardon šílený že se jde vystudovat vystudovat kvůli dětem vysokou školu.
12:08Ne já jsem to byl to byly to byly dva semestry to jako zaměřený na tohlecto nebyla ta celá celá Tak jako stejně. škola Stejně. Eh ale asi hlavní závěr je že eh myslím si že je právě důležit nejvíc naslouchat tomu co to dítě skutečně chce.
12:29Jo? A tomu dítěti nic neuteče. Jo? Myslím si že je strašně důležitý a tam byla taky taková ta krásná věta možná ta to bude charakterizovat.
12:41Nikoho nezajímá jestli to byl mistr republiky ve 12. Je to tak no. Je tak. No já to Vy jste trefil jako téma který je moje oblíbený protože já jsem vystudoval tělocvikář na pedagogický fakultě jsem dělal tělocvik. A já jako pokud za mě třeba bych měl sumarizovat tak jeden z učitelů teďka hodně populární pan Hejny v matematice ale ono se to aplikuje i na ten sport. Hlavně aby děti dělaly co je baví.
13:08A nic jiného vlastně jako není potřeba jenom v nich vzbudit tu vášeň. Takže já když jsem třeba svoje děti hledal pro ně sport tak jsme seděli u YouTubu a pouštěli jsme si různá videa a hledali jsme vlastně co jako co jako zaujme co je začne bavit. A moje dcera která vždycky říkala že nechce dělat jako sport jako táta že jsem jako blázen a prostě švihadlo. Tak teďka dělá vrcholově trampolíny protože Jasně. se tam sama ale propracovala Hm. Jo že to si myslím že je jako důležité. A to co jste zmiňovala vy tak já se potom můžu podepsat že vlastně vytrvalost nemá smysl dělat protože vlastně ten vývoj toho dítěte nejdřív jde obratnost pak jde rychlost eh pak síla a pak teprve vytrvalost.
13:49Takže No. takže tomu tomu asi rozumím Jo. Eh moc moc děkuju za to téma protože já si myslel Myslím že to je něco co vlastně nás nikdo nepřipravuje že jo. Nás jako my se celý život učíme ale nikdo nás nepřipravuje na to rodičovství. To si myslím že je jedna věc a druhá věc je že eh my jsme asi tak věkově stejný a myslím si že v době kdy já jsem se věnovala sportu jako dítě tak vlastně se vůbec o těhletěch věcech jako nehovořilo a nebyly ty soutěže nebyly ty další věci. Já jsem fakt ten sport dělala já jsem dělala gymnastiku potom jsem dělala atletiku jako dítě. A a dělala jsem to fakt jako pro zábavu protože prostě tam byla parta tak jsem tam šla taky ale vlastně bez nějaký tý další ambice kdežto dneska když posloucháte rodiče tak já mám pocit že všichni hned přemýšlí o tom jestli v tom sportu může být úspěšný jestli v tom sportu může dosáhnout něčeho nebo nemůže.
14:45A to si myslím že je věc která přišla právě s takovou tou aktuální dobou toho jak se všichni prostě neustále co je jako úspěch jo jako jak se potřebuje máme prostě posouvat dopředu. Takže i pro nás já právě proto já jsem se jako rozhodla tam si na ten na těch na ten pár semestrů jít sednout protože já jsem prostě nevěděla jestli to dělám dobře jestli to že ho budu podporovat moc nebo málo jo jako já jsem hrozně měla jako přesně takovej ten strach abych ho nepřemotivovala. Jo aby potom prostě se mu zhroutil svět když třeba najednou třeba to kolo opustí jo nebo něco takovýho zase obráceně abych mu ukázala že fakt jako Zase může jako bejt v tom dobrej.
15:27Jo takže já jsem vlastně potřebovala sama pro sebe nějaký odpovědi jak to dělat tak nejlíp jak to pro ty děti jde no. Ale je to těžký. Já mám čtyři děti a
15:55Každem je to jiné. Takže ani tu odpověď jako se nedá možná možná stoprocentně najít protože každé to dítě je jiné stejně jako každý zaměstnanec jiný. Určitě určitě. Nebo každý zákazník je jiný. Eh mně se líbí vlastně jako posouvání těch těch paradigmat všeobecně. Eh SAP vlastně vy jste zmiňoval o tom že SAP je firma která vlastně standardizovala že jo jo. Teďka vlastně jako vnímám že jsou aktivity typu jako Rise Rise with SAP jo nebo disrupce že jo jo. Zrovna A že vlastně najednou se posouváme z těch standardizací vlastně jako zase jako zpátky že jo do určitý míry umět v tom procesu najít nějaký jako chaos a a rozdíly a být tam jako dynamický že jo agilní.
16:24Jak tohlencto vlastně jako v té když bysme třeba zůstali u zaměstnanců protože máte pod sebou poměrně poměrně dost lidí jak jak tohlencto vlastně se snažíte třeba v rámci vaší organizace dělat? No já jsem se toho vlastně dotkla už v kratičce v tom úvodu jo protože pokud chcete tu společnost budovat dlouhodobě úspěšnou tak nemůžete ten vlastně přístup co jsme měli před 50 lety si myslet že vám vydrží ještě dneska jo. To prostě jako je logický že to fungovat nebude ale zároveň co si myslím že je strašně důležitý jako fakt si držet toho svého gro to co je to hlavní jo. A SAP se opravdu od svého úplně začátku říká my jsme Jsme tady proto aby jsme podporovali byznys procesy.
17:10My tady nejsme jako pro další ale opravdu pro nás to core je byznys proces. A když se dneska na to podíváte tak to co se tam stalo je že ty byznys procesy ještě i tím jak se strašně globalizuje všechno tak vlastně oni dneska se jako absolutně jako až až bych řekla možná opravdu ne lineárně ale vlastně jako násobí ta jejich komplexnost protože vemte si Teď třeba když zůstanu u těch zaměstnanců nábor nových zaměstnanců kde najít toho správného zaměstnance jakým způsobem ho oslovit jakým způsobem ho provést tím výběrovým řízením jakým způsobem ho potom onboardovat. Ještě třeba teďkon s tou zkušeností toho že jsme všichni byli doma. A najednou se vám stírají takový ty věci typu toho fyzična že musí přijít do toho ofisu že musí pracovat tady a tak dále.
18:02A teď najednou i jakoby my vlastně dostáváme tu velkou disrupci do toho standardního procesu kterej jsme si mysleli že je naprosto neměnný jo a že prostě eh vždycky to bude tak že ten zaměstnanec přijde do firmy a a přijde na nějakej pohovor ale najednou to tak nebylo. No a to co si myslím že je hezký na SAPu je že my se snažíme vždycky být já nechci říct jako o krok napřed to jako určitě nejde protože nevíme co bude ten další krok ale minimálně rozumět těm technologiím natolik abychom dokázali rychle reagovat na to co se děje okolo. To znamená třeba když zůstanu těch zaměstnanců a jedna z věcí o které jsem i teďkon už poměrně nějakou dobu mluvila je že si myslím že technologie není ta vaše konkurenční výhoda kterou prostě tím získáváte ale že je důležité ty ty technologie využívat k tomu že vytváříte nějaké zkušenosti pro zákazníky pro zaměstnance pro partnery pro kohokoliv a prostřednictvím používání těch technologií.
19:05Co tím myslím? Představte si že se přihlásíte do SAPu reagujete na na nějakej životopis na nějakej inzerát. A vlastně od toho okamžiku my skutečně jakoby trackujem a sledujem jak je ten kandidát spokojenej s tím jak s ním iterujeme. Jo? To znamená on udělá první pohovor a dostane jednoduchý jak se vám líbil ten pohovor. Jestli jsme odpověděli na všechno co ho zajímalo nebo nezajímalo. Jo a vlastně vy dokážete sledovat kdy vlastně třeba jsme toho Lidé a ta ztratili že se pak nerozhod pro sub. Protože prostě může to bejt špatným náborářem může to bejt pro já nevím jo prostě aby jsme vůbec rozuměli proč přicházíme o lidi. Nebo naopak který lidi jsme kdy nadchli a pak se rozhodli pro sub.
19:53To stejný je strašně zajímavý zpozorovat první den a po měsíci. Jo jak vlastně se ty lidi To znamená že v zásadě to co se stalo v obchodu Když to vezmu když to vezmu po technický stránce a nebo byznysový stránce jo když to zkrátím Excel CRMko Jasně. eh Salesforceový aplikace. Eh teďka vlastně eh pohled vlastně zákazník administruju zboží a teďka vlastně se bavíme o spokojnosti zákazníka o Net Promotting Score. Eh o tom že prostě ten zákazník má nějakou nějakej emoční zážitek dokonce. Ano. Jo to třeba byl krásná knížka o americký firmě která rád dává boty za pos jestli to říkám dobře? Nevím. Eh tak oni dokázali dodávat zboží že zákazník objednal v 6:00 večer a v 6:00 ráno
21:07měl boty na stole. Ten člověk. To znamená že je tam nějaká emoce vlastně spojená. Ano Tohlencto vlastně vy říkáte že tenhleten jakoby ta změna se teďka vlastně děje vlastně vůči zaměstnancům jo? Protože No já si myslím že ta personalistika je jakoby zpožděná vůči vůči obchodu protože obchodníci jsou inovátoři že jo jsou pod targetama že jo. Ano. Jo tak vlastně musí přenášet vlastně ty nové myšlenky dopředu a teďka vlastně to co vy říkáte že měříte ten proces jo chcete aby byl ten zaměstnanec spokojený. Jo vyjímáte tu analogii. taky nebo? Eh určitě 100% a já si myslím že ona ono se to totiž prolíná dneska už nejenom jako třeba směrem k zaměstnancům ale opravdu cross všechny ty procesy a oni se ty procesy tímhletím způsobem když se na ně začnete dívat jestli to přináší spokojenost zaměstnance zákazníka partnera kohokoliv tak najednou vlastně se vám i jednodušejc a lépe rozhoduje co je fakt důležitý co opravdu v tom procesu potřebujete na co se chcete zaměřit.
21:48A u těch zaměstnanců já jsem Myslím že jsou tam dva důvody proč jako extrémně teď narostl význam právě té měření té zkušenosti té spokojenosti a tak dále. První věc je boj o dobré lidi. Jo určitě ještě rok a půl zpátky musím říct že pro mě bylo jako úplně děsivý představa že otvírám další pozice protože prostě najít kvalitní lidi. Vy jste to zmínil prostě v České republice SAP má několik entit a máme tady téměř 3000 lidí takže jakoby ten Počet těch otevřených pozic je fakt veliký a ten to téma jako najít kvalitního člověka je pro nás jako velmi citlivé.
22:31Ale ta druhá věc která tam je je že samozřejmě se nám posouvá i řekněme věková skladba těch lidí a ta mladší generace dneska už si právě vybírá i na základě těch zkušeností nikoliv jenom plat nebo prostě něco a ale i těch zkušeností a proto si myslím že i tohle to teďkon jako v té personalistice hodně skočilo do toho popředí těch témat eh co se tam všechno dá dá dělat nebo nedá dělat no. Vy jste měla výborný přeřeknutí. Personalizace a personifikace.
23:09Jo protože vlastně i v tom obchodě v obchodě došlo vlastně k tomu hromadnýmu spamingu těch Jo zákazníků. Já si myslím že tohlencto v současný době je trošku v té personalistice že vlastně jako spamujeme trošku No.
23:24No a a mělo by to jít do té personifikace. Určitě a a určitě jako ano A self service. Já si myslím že co tam ještě strašně důležitý je. A a to teda jako vnímám že je opravdu spíš možná ještě mentální jako změna nastavení.
23:40Protože já když mám třeba jakoby i diskuze se svými zaměstnanci tak oni přijdou na na to povídání s tím co pro něj já můžu dělat jakože oni by chtěli novou pozici no povýšení něco něco něco a já jsem říkala: „Ale to není co já pro vás můžu dělat.“ Jako vaše kariéra není moje zodpovědnost. Jo vaše kariéra je vaše a vy byste měli jako vlastně přijít s tím jako s těmi s těmi jednotlivými kroky a posuny. A a to si myslím že je právě ten mentální posun do toho self servis. Jo a SAP se tam hodně posouvá jo. To znamená my máme dneska skutečně platformu kde já dokážu sama sebe obsloužit téměř ve všech oblastech. Letos jsme to dotáhli až do těch růžovejch papírků jo což je vždycky jako velký velká akce že jo v únoru podpis těch těch všech papírků.
24:31Takže i todle jsme měli letos digitalizovaný vlastně právě jakoby že si to každej zvládnul prostě zvládnout sám a nemuseli jsme tady eh eh vždycky mít tu velkou podpisovou akci. Mhm. A a ale v rámci toho self-service přemýšlet o tom kam se chci rozvíjet co bych chtěl jo a při přijít vlastně s tou s tím aktivním řízením tý svojí vlastní kariéry. To si myslím že bude jako dneska velkej velkej úděl a úkol vlastně všech všech personalistů. A a v tom já právě vidím zase to kouzlo toho SAPu protože pokud my pomůžeme našim kolegům v oblasti HR v tom aby se jim snížila ta administrativní zátěž která v tom HRku je obrovská kdy opravdu velkou část toho dne oni pořád řeší nějakou jakoby administrativu.
25:20Na to aby oni mohli se skutečně stát těmi byznys partnery těmi advisory a měli čas na ty zaměstnance jako se jim věnovat a opravdu řešit ten rozvoj tak potom můžu říct že vnímám to že ta digitalizace v personalistice přináší to ovoce co by měla. To není o tom že prostě vlastně použijem digitalizaci na jako kdyby anonymizaci nebo nějakou standardizaci těch procesů jo. Já tam pořád to vnímám ale v podstatě v té tu digitalizaci takhle vnímám cross zase všechny ty procesy jo že není cílem to jako jenom automatizovat ale že vlastně ty činnosti které dokážou ty chytrý technologie udělat za nás
26:20Vám uvolňují čas a ruce na to aby vy jako člověk kterej si myslím že pořád oproti stroji má tu kreativitu inovaci a všechny ty věci který ten náš mozek umí mohli používat právě pro tu práci. No a čím to je že ty že ty generální ředitelé té personalistiky nedávají tu prioritu protože já jsem půl roku z personalistiky a zabývám se jí a v zásadě prostě když se bavím s personalisty tak IT mi nedalo zdroje. Na to abych vyvinul zautomatizoval udělal kariérní stránky na web nejdřív obchod pak finance a pak možná někde za dva roky ta personalistika a přitom vlastně jako všichni generální ředitelé mluví o tom že jako lidé jsou důležití ale potom vlastně jako ty zdroje vždycky dají do toho obchodu jo.
26:51Eh asi neumím odpovědět jakože obecně co je za tím ale jeden z věcí si myslím že určitě je strašně těžký počítat business case pro jakoukoliv tuhletu věc proto Protože ehm vlastně v tom obchodě nebo v těch financích umím exaktně spočítat kolik mi to ušetří nebo kolik můžu vydělat víc. Kdežto to že se mi zvýší spokojenost mých zaměstnanců neumím úplně přesně exaktně spočítat jestli se mi to promítne do do růstu společnosti nebo ne. A ale dneska já se domnívám aspoň tak jak jsem měla možnost zase hovořit s některými z našich zákazníků že už se to stalo KPÍčkem i těch i těch managementu právě spokojenost zaměstnanců retence jo fluktuace takový ty kritéria která se dají už jakoby řekla bych relativně objektivně měřit na to aby aby se v tom ten business case dal najít.
27:48Takže to si myslím že je jedna věc. A druhá věc je že to bylo hrozně zajímavý. Já jsem měla možnost vlastně prezentovat několikrát už ale když jsem ho prezentovala poprvý digit Boardroom což je nějaké řekněme nadstavbové SAP řešení pro oblast analytiky. A SAP to používá sám pro sebe a ten Digital Boardroom vznikl jednoduchou myšlenkou našeho zakladatele Haso Platnera že opravdu měli když mají board tak prostě dostali stohy papírů a podkladů a všeho a pak se část toho mítingu věnovali tomu že ověřovali jestli vidí stejný čísla protože prostě samozřejmě v různých některých reportech ty čísla třeba měli drobné odchylky nebo něco a jak to bylo vytištěné a většinou na ten na ty boardy se ty prezentace připravují že jo takže i třeba přepisem vznikla chyba a tak dál.
28:43A on chtěl aby vznikl Digital Board Room to znamená opravdu elektronická verze kde se dá různě jakože pohybovat a tak dále vlastně nadstavba nad tou analytikou. A SAP dneska takhle funguje a už několik našich zákazníků vlastně se posunulo do téhleté úrovně. Vlastně mám nějaký business warehouse a nad tím bylo nějaký Tak tak tak. A ale to co se právě povedlo v rámci toho digital boardroomu je že tam vlastně má svoji část právě i HR které je propočítáno a na tom si myslím že je právě potom už to kouzlo toho aby ten generální ředitel nebo kdokoliv vlastně vnímal tu hodnotu té personalistiky protože vlastně ten digital boardroom pracuje i s takzvanými predikcemi. To znamená máte diskuzi o tom že potřebujeme snížit náklady.
29:33A a vlastně ten Digital Border vám umožňuje simulovat že když propustím 10% lidí jakej dopad to bude mít na náklady nebo když udělám hiring freeze jakej dopad to bude mít na náklady a najednou vlastně vy máte to že vy to vy to vy tu personalistiku toho HR posouváte skutečně na tu strategickou úroveň těch rozhodnutí. Jo že vlastně vy můžete jako začít odpovídat na to. Jasně ale když my se tady rozhodneme třeba expanze tak jakej dopad to může mít z pohledu ta HR a tím že to jsou zase všechno data která jsou už jakoby řekněme právě prostřednictvím těch základních dat jakoby schopná propočítávat a právě dělat ty simulace tak potom já si myslím že to je ten důležitej impuls pro to HR jako jako do doménu se stát tou nedílnou součástí těch boardů.
30:28Já tady vidím ještě jeden potenciál. Eh zač Začínám vnímat že některé firmy vlastně propojují personální marketing s HR s s klasickým marketingem. Vy jste backgroundem marketér. Eh takže tam tam určitě vlastně vy vy byste mohla mohla jakoby k tomu tématu něco říci. A já řeknu jako třeba jak to jak to funguje jo. Jeden eh jeden obrovský e-shop když dokončíte objednávku tak vám tam vyskočí sumář k té objednávce jo. Nakoupil jste si toto toto a toto. A A ptá se jestli prostě se vám ta firma líbí jestli jestli byste pro ni nechtěli pracovat jo. Mě napadají další jakoby varianty které jsem ještě ani nezaregistroval ani nezaregistroval na tom trhu že
31:32Velké firmy ale i ty malé firmy jo mají mají relativně množství kandidátů kteří se jim hlásí na pozice. A v zásade co se s nima děje že vlastně dokonce i ty softwarové se jmenují application tracking software. Nejmenujou se talent pool. Jasně. Jmenujou se application tracking. Takže vlastně my máme takovou amnézii že ty že ty jako strekujeme zprocesujeme a zapomeneme na ty kandidáty. A toto vlastně je taky potenciál vlastně pro nejenom HR marketing vlastně ale pro business marketing protože ta Ten člověk vlastně když se třeba v bance přihlásí 10 000 lidí za rok eh tak vlastně jsou potenciálně jejich Hm. zákazníci že jo To je třeba pro mě jako neuvěřitelný potenciál jako pro personalisty a byznysmeny Hm.
31:58obchodníky vlastně tyhlensty dva světy najednou jako propojit eh a a vlastně hledat hledat vlastně jakoby ty synergie mezi těmi lidmi který se mi hlásí jako potenciální zaměstnanci. Eh takhle já myslím že tohle je jako pro mě oblast která je jako fakt pro mě passion úplně mě hrozně baví jo protože to propojuje to co mě jako fakt jako že jo marketing ta kreativita a prostě vymejšlet ty věci a lidi jako takový a a a vlastně tyhle věci propojovat takže a eh možná až jednou se rozhodnu že už je čas se posunout někam dál tak si tady vytvořím nějakou pozici která spojí marketing a HR protože to je věc která fakt si myslím že jako je strašně důležitá protože Ok eh Od 1.
32:43ledna otvírám takovou pozici Já vás rád vezmu. A myslím si že právě jakoby eh employee brand eh je a a bude strašně důležitej. Eh nejenom z toho důvodu co vy jste řekl eh to znamená že skutečně víc a víc lidí si vybírá firmu pro kterou chce pracovat.
33:08A ale jsou tam i věci které právě včera jsem měla hrozně hezký povídku s mými kolegy jedna jedna je z Indie druhá z Ameriky kdy vlastně oni znova komentovali diskuze byla o tom proč chtějí pracovat dál pro SAP.
33:25Oni říkali že ten zásah toho SAPu jo a teď samozřejmě byznysovej je nějakej jo. Vy jste mluvil o těch velkých zákaznících. A já když se na to podívám v Český republice opravdu od státního rozpočtu až po podporu celé energetiky a tak dále že jo. To znamená ten zásah jako byznysovej je strašně velkej ale myslím si že to co tam dneska při přichází jako nový rozměr který právě propojuje to HR s tím marketingem a s tím byznysem. Jsou témata kolem sustainability a vůbec jakoby takové té sociální komunity podpory těhletěch věcí. My jsme včera nebo předevčírem oznámili vlastně navýšení toho fondu kterej SAP založil už loni právě na boj proti Covidu. Jo kdy jsme navýšili teďko na 6 miliard vlastně které věnujeme na podporu vakcinace a tak dále.
34:14Máme velká Vývojová centra v Indii to znamená samozřejmě teďkon aktuální situace v Indii se nás hodně dotýká. Zná podpora jak jak rychle právě zvládnou vakcinaci jo a tyhlety věci. A najednou prostě máte pocit že společnost pro kterou pracujete že jí není jedno co se děje okolo vás ale že vám dává eh tyhlecty možnosti a příležitosti a pak právě přicházejí hrozně hezké projekty které vlastně propojují to co vy jste říkal. Jeden z těch projektů který SAP vlastně dělá a Teď si myslím že čtvrtej nebo pátej rok se jmenuje One Billion Lives. Jo to je projekt eh který eh vlastně vymysleli eh v APJ eh že Pacific Japan Region. A a a oni přišli s tím právě že vlastně eh máme celou řadu našich zaměstnanců kteří jsou hodně aktivní v těch komunitách a vlastně přicházeli s nápadama jak by SAP mohl těm komunitám pomoct jo v Indii téma vody.
35:13Jo prostě a a různé opravdu jako komunitní problémy. No a SAP se rozhodl že vlastně jsme vytvořili fond finančně dotovaný SAPem a který vlastně umožňuje nápad našich zaměstnanců realizovat. Jo a je to tak že vlastně my máme několik kol. V tom prvním kole vlastně jsou vybraná vybrané oblasti. Loni jsme měli třeba právě reakci na Covid ale máme tam třeba i právě dlouhodobou udržitelnost života na vesnicích nebo dlouhodobou udržitelnost vlastně jako ovzduší zase ve městech. A naši zaměstnanci mají možnost se přihlásit se svým nápadem a vlastně SAP ještě navíc k tomu dává mentory kouče který jim pomáhají ten nápad vlastně jako precizovat formalizovat a vytvořit záměr včetně toho projektu kterej pak prezentujete. A když se dostanete přes ty kola tak skutečně můžete vlastně v WhatsAppu vy jako zaměstnanec dostat prostředky na to abyste realizoval nějakej takovej prospěšnej projekt pro vaši komunitu.
36:21A a to si myslím že jeden z těch příkladů a vlastně propojení toho byznysu marketingu a HRK nebo jako employee brandu employee marketingu na to vlastně jakoby jakou společnost chcete vytvářet. A tyhle projekty teda musím říct že mě hrozně bavěj. Tak to jsou to to jsou úžasné projekty jo. Určitě jsou pro silné firmy Určitě. které které mají prostě prostředky eh tímto směrem jít a a vlastně podílet se na tý komunitě jako toho žití vlastně celosvětově že jo. No. Jo ono to je vidět jakoby trendově že jo. Teďka v České republice jsem zaregistroval dvě dvě krásné věci že jo. Eh dva čeští vlastníci AVG a teď jsem četl vlastně i Walmart že dávají enormní části vlastně svých zisků na na bohužel velké projekty.
37:11Takže to tohle co se děje a já to jako jsem úplně jako překvapen eh jaké prostředky a jaké procenta vlastně svého majetku ti tu lidé dávají a tím bych chtěl i veřejně strašně poděkovat protože já jsem měl i podcast vlastně se Šimonem Pánkem. Eh Eh z člověka v tísni což málokdo ví že eh člověk v tísni patří mezi top 10 největších eh neziskovek eh v Evropě. Eh z kde kde zaměstnává 2 a 1/2 více lidí který vlastně pomáhají vlastně eh v České republice i ve světě vlastně s těmi věcmi takže mně to je strašně blízké. Eh takže jsem rád že to zmiňujete protože já si myslím že eh jedna z věcí která mě strašně oslovuje a hrozně mi chybí odchod Václava eh Havla že tady ten marast prostě České republiky v současné době tady je a jsem moc potěšen že jste to zmínila protože si myslím že naše role je toto neustále zmiňovat a to dobro kolem sebe stále šířit jo.
38:13A vy jste dokonce organizovala závody na kole že jo takže i sama jste se jako zapojovala zapojovala jste pomohla prostě jo jo to byla taková noční brigáda. Ne eh No.
38:25já si myslím eh eh Eh myslím si že tohle je odpovědnost velkých společností aby skutečně do toho šli eh jakoby řekněme s tou graciózností a s tou velikostí aby prostě vytěžili toho že jsou tak veliký a mají takový dopad a dosah jako třeba má SAP. Takže já to považuju téměř za povinnost todlecto podporovat. A ale zároveň si myslím a to je teda teď jako když to zase stáhnu sem na Českou republiku eh pro mě naprosto právě Neuvěřitelný.
39:00Jak když máte tu kulturu že ty vaši zaměstnanci ví že tohle sub podporuje nebo ta vaše společnost to podporuje tak oni s tím přicházejí a ty nápady jsou famózní jo. Takže my máme mnoho těch projektů a programů vlastně které sub podporuje i tady v České republice jo. Máme B Epic ohledně nějaký diversity autism at work jo kdy vlastně dlouhodobě podporujeme právo právě zapojování kolegů v oblasti autismu spolupráce s Čekita spolupráce prostě s celou řadou dalších dalších organizací včetně toho že jsem měla hroznou radost. Minulej rok vlastně zmínil jste člověka v Tísni tak člověk v Tísni byl jedna z dvou českých eh vlastně agentur nebo nadací která která získala od vlastně celosvětového SAPu finanční grant na jejich provoz.
39:54To znamená právě v době Covidu vlastně my jsme My jsme uvolnili zase nějaké finance na to aby právě jsme podpořili provoz těhletěch těhletěch nadací že to nebylo jenom o tom jako teď vymyslet nějakej rychle projekt ale to že oni mají svých 2500 zaměstnanců a musí se o ně nějak starat. Takže já to spíš vnímám takhle a je to potom jenom radost když když můžete někdy být tou tváří a nebo takovou trošičku silou která s tím s tím může něco udělat a a a a přinést tohlecto dobro jak vy říkáte no. Hm.
40:28Eh. Vy jste zmiňovala to že vás baví vlastně ta marketing personalistika lidi. Eh co byste ještě třeba v životě jako když byste měla možnost začít znova se vrátit prostě já nevím možná i před vysokou školu nebo po vysoký škole. Jak by vypadala vaše kariéra? Eh eh.
40:48Já musím říct že doufám že stejně protože eh já jsem vděčná za každou tu fázi kterou jsem si prošla. Já eh Když když tak jak se jmenuje tenhle podcast Job One tak já jsem přemejšlela úplně o svoji první práci jo kterou jsem měla. A to bylo tenkrát moje maminka se podílela ona je stavařka na rekonstrukci zahradního nějaké restaurace v zoologické nahoře tady v Praze v Troji nahoře u Zubrů. A vlastně já jsem nastoupila jako smažička hrana Nolek. A za ty dva měsíce co jsem tam byla přes prázdniny že jo já jsem se stala šéfkou směny. A bylo to úplně prostě úžasná zkušenost.
41:57Jo pak jsem od hranolek jsem smažila pak něco jinýho točila pivo pak na pokladně a tak dále. Ale že si tím projdete a že si ty věci vyzkoušíte tak to byl můj job 1. A od tý doby vlastně se vždycky přišla nějaká příležitost spojená s důvěrou lidí který vlastně mi tu důvěru dali na to abych to mohla zkusit.
42:01Takže já doufám že by byla stejná. Já jsem hrozně vděčná za každou tu tu fázi no. A to se vám třeba nepovedlo jo? No.
42:13Eh. Já neumím říct asi jakoby jeden nějakej největší. Určitě jich byla hrozná hromada ale to co pro mě ty fuckupy měli všechno společný je neuřízený očekávání.
42:28Jo eh kdy eh neuřízený očekávání buď z mé strany které se většinou projevilo eh nějakým poměrně nevhodným emočním výlivem špatnej čas nebo něco takovýho.
42:43A nebo právě neuřízený očekávání ze strany ať už třeba mého zaměstnavatele nebo zákazníka nebo někoho dalšího kdy třeba potom právě došlo k tomu že jsme jako se rozešli a myslím si že to byla jako hrozná škoda že to vlastně bylo způsobené tímhle tím. To znamená to co já dneska vnímám že je jedna z těch mejch důležitejch jako fakt priorit a čeho já se snažím i třeba Při svých jednáních se zákazníky zejména prostě si říct na rovinu ta očekávání protože to si myslím že způsobuje opravdu největší procento těch fuck upů. U těch zákazníků to je hrozně těžké že jo protože vy chcete prodat.
43:26Takže tendence je naslibovat ale ale pak samozřejmě když se realizuje tak se to člověk může stýznout no. Eh to je asi docela jako obtížné. Napadá vás nějaký konkrétní příklad? který byste se podělila který byste nechtěla fakt opakovat a nebo který by naopak mohl být zajímavý že naši posluchači si řeknou: "Aha to je zajímavý point který bych mohl zapracovat do svého manažerského postupu." Určitě.
43:58Já jsem vlastně se relativně fakt jako by v mladém věku mě ještě nebylo 30 jsem se stala součástí týmu který se věnoval akvizicím. A vlastně ten tým opravdu pracoval přímo pod generálním ředitelem tenkrát zodpovědný za několik zemí. A já jsem po roce a půl vlastně najednou když jako doběhly ty ty hlavní akvizice tak najednou já jsem vlastně ztratila tu vazbu s tím týmem a já jsem se cítila strašně jako odtržená odtažená téměř až jakože zrada že nejsem součástí zpátky toho toho týmu a A ono to bylo jenom právě to nepochopení jo to špatné očekávání v tom vlastně že já tam ještě nepatřím. Já ještě nejsem členka toho managementu. Já jsem tam měla nějakou svoji roli nějakej svůj projekt ale oni samozřejmě se ke mně chovali tak úžasně že mě vzali jako to mladý ucho.
44:59A takže já si myslím že důležitý je zejména třeba u těch mladých a dávat jim ty šance jako opravdu je brát jako už už jako hodně mladé i když třeba nezkušené protože si myslím že vám přináší hrozně moc a třeba téma reverzního mentoringu mně přijde prostě úplně strašně chytrý. To mně prostě přijde úplně super. A To jsem neslyšel ještě reverzní mentoring. No v podstatě obráceně jako když si představíte že seniorní člověk dělá mentora někomu mladému tak vemte si toho mladýho a ať dělá mentora vám. A to musím říct že je úplně famózní protože ty lidi oni najednou Oni vám dokážou komentovat třeba sociální sítě váš projev jo protože ty lidi přemýšlí jinak. Oni vám dávají úplně nový impulzy jako a najednou vy jako seniorní člověk vlastně dostáváte úplně nové nápady na to jak vlastně byste měl třeba právě jakoby dál pokračovat ve vašem leadershipu i i tímhletím i tímhletím způsobem.
46:01Já myslím že SAP to zavedl někdy čtyři pět let zpátky a a je to hrozně hrozně zajímavý no. Určitě je to super. Taková jako určitá forma je jako Zpětný vazby.
46:12Jo jo jo jo. Vy jste v jednom rozhovoru o tom zmiňovala že že máte ráda zpětnou vazbu od od svých podřízených což z pohledu jako toho šéfa je vždycky hrozně těžké že jo jako dostat upřímnou zpětnou vazbu. Eh podělíte se o ty techniky jak to z těch lidí dostanete že prostě že to není takovej ten s promenutím bullshit Hm. eh aby náhodou šéfa neurazili ale že to prostě vám k ničemu je. Jak na to jdete? Eh tak já si myslím že je potřeba si uvědomit dvě věci. První je že zpětná vazba ne asi úplně od každýho je pro vás jako hodnota hodnotná jo? Takže já si jako opravdu vybírám vlastně
47:10od koho vnímám tu zpětnou vazbu tak že bych s ní měla něco dělat. Jo samozřejmě od svých nadřízených to je jako jedna věc kdy je to právě zase zpátky k tomu řízení toho očekávání a co vlastně se ode mě chce nechce a tak dále. Tam si myslím že relativně není problém s tou zpětnou vazbou jo. Tam jako standardní mechanika už tam. Tam to funguje. No a pak u Tam tam to padá.
47:18A a pak vlastně směrem ke svým podřízeným ale Eh musím říct že třeba hodně kvalitní zpětnou vazbu dostávám i od svých jako vlastně pír jo. To znamená kolegů kteří jsou na podobné rovině a nebo vlastně jsou někde v hierarchii vedle ale máme nějakou iteraci a a a tam si myslím že tím že právě není tam ta subordinace Jasně. eh ale je tam ta iterace a a vlastně oni vás mohou trošku pozorovat jako takovej nezávislej pozorovatel jak vlastně kde působíte a tak dále. No rozumim no. Jako Tak to uděláte jo? Jako prostě jdete s nima na pivo nebo Dobře většinou prostě jako přelomit tu bariéru že se ty lidi otevřou. To si myslím že je těžké.
48:01Jo. Já se to snažím stavět na tom. Takhle není to tak že bych na ně bafla nečekaně. Jo? Myslím si že je důležité říct si o tu zpětnou vazbu. Prosím moc by mě zajímala tvoje zpětná vazba. Vážím si tvého názoru dát jim tu důvěru toho že jste si ho právě vybral pro tu zpětnou vazbu a a vlastně pracovat s tím že ne každý třeba člověk bude vybraný pro tu zpětnou vazbu a vlastně požádat ho rovnou o zpětnou vazbu buď na konkrétní situaci a nebo na konkrétní dovednost protože si myslím že je hrozně těžké dávat tu zpětnou vazbu obecně protože tam pak je to takový neuchopitelný ale ve chvíli Ale ve chvíli kdy tu zpětnou vazbu vlastně požádáte o maximálně zužené a konkrétní téma tak si myslím že dostáváte potom zpětnou vazbu s kterou už vy dokážete nějak pracovat.
48:58Takže takže já se snažím jednoduchý máme třeba společnou schůzku u zákazníka a a vlastně po té schůzce já požádám o zpětnou vazbu na tu schůzku. Jasně. Jo rozdělili To jsme bude si role rozdělili To jsme si role dobře a splnila jsem očekávání kterým jsme tam šli protože většinou jdu třeba se svým obchodníkem že jo. To znamená on ví co ode mě chce abych tam jako zvládla odříkat nebo aby jsme jako kam by jsme to chtěli s tím zákazníkem doiterovat. To znamená jako zužovat maximálně vlastně to téma té zpětný zpětné vazby. Mhm. Bavíme se s Hankou Součkovou ředitelkou SAPu. Eh teď by mě zajímala budoucnost.
49:41Jak bude vypadat IT svět v budoucnu? Jak bude vypadat ředitelská pozice v budoucnu? Kam to všechno jako bude směřovat? Co si myslíte prostě jako o o vašem typu byznysu a o vaší typu Jo. typové roli Eh já se na to hrozně těším. A já už asi nebudu tou generální ředitelkou ale to to si myslím že že není to důležitý. Eh první věc je že si myslím že pořád to bude o lidech a že skutečně leadership je vždycky o tom jak chcete vést ty lidi o tom že tady potřebuje být člověk který má tu vizi který má tu odvahu a který si prostě stoupne s tím praporem dopředu a bude ten prapor jako dopředu. Eh takže myslím si že ta role toho generálního ředitele nebo toho lídra se až tak podle mě nezmění v tom smyslu co je od něj očekáváno.
50:33Určitě bude muset ten člověk být mnohem eh bych řekla eh víc připraven na turbulentní a obrovsky měnící se prostředí. Eh kdy já když si vezmu třeba mého otce eh tak ta změna eh V té jejich společnosti prostě 10 let žádná míra. Jo já jsem dneska generální ředitelka 3 a půl roku a musím říct že mám pocit že každej rok jsme to museli nějakým způsobem přizpůsobovat. Samozřejmě covid do toho zasáhl strašně moc jo ale že ta dynamika bude mnohem rychlejší a že prostě ty lídři budou hodně o tom nejenom o tom přirozeném třeba charizmatu nebo odvaze a tak dále ale právě i o té schopnosti měnit a vlastně vést tu organizaci bezpečně těmi změnami tak aby uřídili ten change management a ty věci okolo.
51:27To si myslím že že bude hodně jako důležitá doména. Co se týče toho IT já si myslím že to IT vlastně možná že už si to troufnu říct že dneska je vlastně součástí úplně všeho co děláte.
51:43A já takže já to vnímám tak že to IT se vlastně stane nedílnou součástí téměř jako úplně všech činností které okolo nás okolo nás jsou. A vlastně i SAP se dneska už postupně mění v to poskytování jako služby. Jo a teď nemyšleno cloud outsourcing
52:22a cokoliv tady z těhletěch buzzwordů ale vlastně přistupovat k tomu tak aby jsme se znova přestali za zabejvat jenom tou technologií ale aby jsme se znova začali ptát proč to děláme co vlastně tím chceme získat jaká je bezpraktiz jakým způsobem dneska já nevím tato společnost může právě využívat simulo- simulace může využívat predikce může využívat všechny ty chytrý technologie ale i zpátky k tomu byznysu. Prostě nebýt tím eh aj tý doménový svým expertem ale zůstat tím byznys expertem tak jak SAP začínal. Takže věřím tomu že to bude tak jak postupně já nevím před 100 lety si nikdo neuměl představit spolu s tou dneska běžných skills které prostě máme tak myslím si že i to IT se vlastně stane úplně běžnou jako dovedností a a nebude to už jako tady speciální obor.
53:00My jsme zmiňovali ty i ty technologické věci. SAP vlastně přešel z těch instalačních za firewallama řešení do toho SASovýho řešení. Hana je Hana je čistě SASový nebo? Máme všechny modely máme všechny modely ale v podstatě ano jako Cloud Jasně. je ta ta hlavní jako public Cloud Jo. A co se týká vlastně propojování s ostatními jako řešeními je je to trend jako všeobecně protože já jsem zaregistroval že tady je nějaká i spolupráce s Microsoftem že jo. Má je to je to i všeobecný trend vlastně ty firmy se jako otvírají eh přes API napojování prostě různých modulů. Týká se to i těch velkých velkých řešení jako je SAP že je ochotná prostě s nějakým startupem startupem si prostě jako modul modul přidat něco co umíme hůře tak někde někdo použije nebo nějaký pluginy a tak dále.
53:53Je to směr kterej jde nebo nejde? Stoprocentně ano. A tam jsou zajímavý ty motivátory jo? Protože když si vezmete těch 50 let zpátky Tak vlastně vytvořit třeba to finanční účetnictví tak to byla Core aplikace kterou prostě SAP vytvořil že jo začal nasazovat a pak se k tomu začaly dělat nějaké dílčí nadstavby a tak dále a postupně to rozrůstalo. Ale dneska když se podíváte na rychlost tvorby nových aplikací nebo těch nadstaveb jo jenom si zapnete mobil a teď na vás z toho aplikacího storu vyskáče kolik novejch aplikací je na co všechno tak je logické že jeden vendor jako je SAP ale to je úplně jedno jakýkoliv z těch velkých vendorů vlastně nemá tu kapacitu těch vývojářů na to aby jako zahltil nebo vytvořil ten počet těch aplikací a nadstaveb které je potřeba.
54:54A to je právě podle mě teďkom ta příležitost pro to vlastně maximálně otevřít ty prostředí a SAP vlastně tou cestou jde kdy vlastně definoval nějaké svoje jádro které je opravdu to core. A pak vlastně k tomu otevřel vývojovou platformu která je cloudová která je přístupná na to aby vlastně startupy partneři a kdokoliv vlastně byli schopný v těch svých specifických znalostních oblastech opravdu vytěžit ty data z toho SAPu jo aby se neduplikovaly a aby začalo aby se začalo vlastně hodnotit to co v těch systémech je a aby to pomáhalo tomu byznysu. Takže určitě startupová Komunita je prostě podle mě takový takový nový motor pro ty velký korporace. Mhm. Já jsem zařekl to teďka trochu i boj eh velkých korporací o to fandovat Jo jo jo.
55:47eh fandovat ty ty startupy a vlastně aby aby vlastně pomohli možná těm těm inovacím disrupcím a a trošku možná rozbourat Ano. i nějaké stabilní vody v rámci těch firem Eh je to i případ SAPu protože já to jsem todlecto dal v Microsoftu v IBMce v Googlu. SAP nevím jestli jestli tímhle směrem jde taky. Jo. Tak samozřejmě ten jsme součástí toho boje.
56:10My jsme se nakonec rozhodli neříkám že jinak samozřejmě je to hodně podobné jako ty společnosti které jste jmenoval vlastně vytvořit inovační centrum které umožňuje vlastně opravdu vytěžovat obsah těch našich sapích dat jo protože to co já když se potkávám s těmi startupy Tak vlastně většina z nich přichází s tím no my bysme si potřebovali šáhnout do toho sapu tam jsou ty data který potřebuje. A já říkám no ale proč si tam budete jenom sahat pro ta data? Proč se nepodíváte na logiku toho sapu a v podstatě nevytěžíte to tak aby to bylo jako nativní nadstavba. Jo to znamená proč vy protože to si myslím že je jedno z takovejch těch teďkom úskalí nás přesvědčit ten startupový svět že to prostřednictvím sedí nad capem může být pro ně zajímavý aby nezačali tvořit open sourceově nebo cokoliv něco dalšího protože si myslím že potom z pohledu té čistoty té
57:35architektury ty společnosti společnosti dostáváme do toho že vlastně jim to zkomplikováváme jo. Oni chtějí nějakou inovaci chtějí nějakou prostě super krásnou věc která skvěle funguje může bejt i hotová za hrozně krátkou dobu ale najednou potom vlastně z pohledu dlouhodobého rozvoje a udržování takovýchto drobných věcí se dostanete do toho že najednou zjistíte že je to pro vás hrozně složité. A to je právě to co proč SAP přišel s tou svojí cloudovou jakoby bojovou platformou Subcloud platformou která je naprosto otevřená a která už v sobě obsahuje vlastně všechny tyhlecty nové technologie jo to znamená včetně chytrých technologií ale včetně knihoven včetně databáze včetně dalších věcí s tím abychom vlastně umožnili opravdu si přímo sahat do toho SAPu protože v tom SAPu těch dat je v každý společnosti Jasně.
58:14hrozně moc Pokud nás poslouchá nějaký startupista co bys tomu doporučil? začala jako co má udělat když by se s váma chtěl zintegrovat a udělat nějakou chytrou nadstavbu. Jo.
58:26Tak já jsem říkala že jsme vytvořili vlastně to inovační centrum. To známe máme subio eh platformu kde vlastně to tam stačí registrovat a vlastně říct to téma čemu by se chtěl věnovat a větší vlastně prostor je takový že on dostane v rámci prvního roku přístup k těm technologiím nějakou podporu a tak dále tak aby vlastně mohl odpilotovat a otestovat že ta myšlenka prostě má svoji nějakou budoucnost. To co si myslím že potom je tam na tom hrozně zajímavý a taky už jsem se potkala s celou řadou startupů je ta budoucí škálovatelnost. Přemýšlet o tom že když ten startup buduju my jsme dneska skutečně v globálním světě.
59:12A když ten startup buduju jestli ho můžu jestli ho umím škálovat mimo Českou republiku. Jo a to si myslím že je zase jedna z věcí kde tyhlety velké společnosti jako SHP a teď samozřejmě i ty další a mohou těm startupům hodně pomoct protože když je vlastně už od začátku vedem v tom aby designovali ten svůj tu svoji aplikaci směrem k tomu že vlastně bude škálovatelná ven a že bude škálovatelná ne na 30 40 zákazníků ale na prostě tisíce zákazníků tak je to prostě krásná příležitost pro ty startupy. Takže subio.com.
59:50To je dobře třeba nás někdo poslouchá využije využije tu šanci k tomu aby se nějakým způsobem napojili protože si myslím že takový to povědomí o uzavřenosti vlastně těch firem jako jste vy tady zatím stále je a ono se to razantně asi změnilo za poslední roky. Určitě ale znova je to zpátky to co jsem říkala ten ten odkaz těch 50 let historie kdy samozřejmě SAP v té době kdy se soustředil na tu standardizaci tak bylo logické že vlastně uzavíral to svoje jádro a že ta otevřenost nebyla až taková protože prostě pokud chcete standardizovat tak potřebujete jako si držet tu kontrolu. A v tuhle chvíli v podstatě pokud chceme vlastně jakoby opravdu začít budovat ty chytré podniky tak prostě ta otevřenost tam musí být protože to kouzlo té chytrosti vzniká ve chvíli kdy se vám skutečně povede propojit jednoduchá data která máte v SAPu s tím co je okolo vás abyste najednou uměl jednoduše odpovědět na to proč mi klesá prodej.
60:50Protože třeba prostě předpověď počasí protože prostě tam tam můžete mít takových faktorů který ale už nelezou ze SAPu. A to je právě ta budoucnost vlastně kterou my potřebujeme a proč jako ta otevřenost najednou je správná a a přichází. Tak já se na ní moc těším. Všechny všichni se určitě těšíme i na podzim nebo na léto letošního roku kdy snad si užijeme všichni dovolenou. Já jsem právě zrovna jednu tuhle zrušil. Aha. Protože vjezd do zahraničí jako je docela náročný v tuhlenctu chvíli. Přes všechny ty testíky a Hm. a registrace a tak dále Ale zakončeme náš podcast nebo epizodu podcastu s Hankou Součkovou ze SAPu nějak pozitivně. Eh takže Hanko co byste ráda popřála všem lidem které možná potkáte nebo Jo.
61:43uvidíte Jo. Eh já bych jim popřála aby neztráceli tu motivaci učit se protože myslím si že tím že připustíme každý z nás že pořád máme co se učit tak nám vlastně umožňuje zůstat otevřený těm nápadům setkávání poznávání a ochotě prostě pracovat sám na sobě a to si myslím že se pak odráží všude. Odráží se to ve vaší práci ve spolupráci ale i v rodině protože myslím si že to je hrozně hezký příklad pro naše děti. Takže tak jak jsem říkala na začátku to co vlastně já věřím že je moje hlavní motto je prostě
62:47ještě nepřestávat na sobě pracovat a učit se. Mockrát děkuju za krásný rozhovor. Bylo to velmi milé a budu se těšit třeba někdy na další setkání. Super. Já moc děkuju. Hezký den. Děkuju.
Přepis je bez rozlišení mluvčích — Google to pro češtinu neumí. Přepis je strojový drobné chyby v něm být mohou.
