Zatím obrázek epizody — nahradí ho foto z natáčení
0:0026:00
O epizodě
Generální ředitelé jsou zajímaví lidé. A jejich život také. V tomto podcastu budu odpovídat na otázky, které budu pokládat lodivodům firem v České republice. Je pro všechny kdo chtějí získat inspiraci jak co nejlépe využít svůj koníček v práci.
Produkce: Jozef Belvončík
Patnáct otázek CEO Playbooku
Stejných patnáct otázek dostává každý host — od největšího
fuck upu po knihu, která mu změnila pohled na byznys. Odpovědi z téhle epizody
teprve zpracováváme; ostatní si můžete projít po tématech.
Na stejné otázky odpovědělo dalších 54 ředitelů
Projít otázky po tématech
Přepis rozhovoru
Zobrazit celý přepis
0:30Já poslouchám hudbu v oblasti roku a v poslední době třeba nějaký moderní moderní věci ale určitě od Vysoké školy jsem vždycky poslouchal rock AC/DC Ozzy Osbourne a tak dále Iron Maiden. České měl jsem tu čest být na jednom z takových těch malých koncertů Lucie ještě kdysi začínali takže Lucie se mi líbí když jsem jezdil na windsurfingu. tak eh měli měli krásný koncert. Vysadcí zámek určitě. Taková klasická punková hudba. Stromboli z těch z klasičtějších. Kocáb je úžasný úžasný muzikant. V poslední době spíš poslouchám podcasty a nebo mluvené mluvené knihy. Eh protože už ta hudba mě trochu omrzela. Takže to hodně hodně střídám. Eh spíš si sám nepouštím hudbu. Tak poslední potka Asi s panem Havrilukem. Ten něco natáčel pro takový dobrý dobrý magazín byznysový.
1:40Úplně mi teďka vypadlo vypadl vypadl název. A v angličtině poslouchám Deep Talks. Kluci to dělají v češtině v angličtině takže takže o Deep Deep Talks nějaké věci ohledně recruitmentu personalistiky to jsou docela jako zajímavé zajímavé věci vlastně vidět inspiraci. Slyšel jsem podcast s britským personálním ředitelem z Manpoweru. Takže to jsou docela jako zajímavé věci jaké jsou trendy v zahraničí. Tak pracovně určitě personalistika. A co se týká osobních jako koníčků tak já jsem hrál vrcholový hokej do nějakých 19 let takže to to mě drží asi dodnes. Teď se snažím nějakým způsobem zorganizovat stavbu zimního stadionu. A jinak Moje životní vášeň následně od vysoké školy je horolezectví. Lezení všeobecně a samozřejmě v České republice na pískovcových skalách takže Adršpach Český ráj Česká leská Švýcarsko to je to je něco kde kde jsem skoro každý víkend pokud mi to rodina dovolí respektive nejvíc jezdím s rodinou ale samozřejmě ta rodina má svoje svoje omezení takže snažím se to balancovat v životě.
2:57Zcela jednoznačně ten vrcholový sport i to hro- sportovní. Vrcholový sport vás ovlivní v tom že jste schopný spadnout zvednout se být zraněný zvednout se a v tom profesním životě to je to stejné. Jestliže vlastně něco děláte tak prožíváte neúspěchy ale je to pro vás prostě normální. Není to že by se svět hroutil a začínáte znova. Takže nějaká vytrvalost kterou si člověk vybuduje asi cíle cíle vědomost ale to vytrvalost bych za mě potvrdil a a schopnost vlastně akceptovat neúspěch a umět se z něj nějakým způsobem ponaučit a dělat ty věci jinak. A z hlediska horolezectví já horolezectví paradoxně vnímám částečně jako meditaci. Umět vlastně vypnout soustředit se na věci v daný okamžik prožívat vlastně to co se v daný okamžik děje protože to lezení vám nic jiného nezbývá když jste 10 m někde na lyžování můžete spadnout 20 m.
3:5720 m jako představuje šest čindžáku tak když takhle jako jste někde a tak se musíte soustředit právě jenom na tu konkrétní věc a dělat ty věci které se musí dělat a dělat je správně. Takže vlastně vás to naučí meditovat naučí vás to se soustředit a to je něco co prostě do té praxe pracovní umět odlišit prostě ty zbytečné věci a zbytné věci a prožít dívat vlastně ty situace jsou zásadní.
4:34Takže ten sport mě strašně pomáhá v byznyse. Já mám pocit že Job Number One byl vždycky když jsem ten job měl. Měl jsem to štěstí že jsem pracoval v dobrých firmách nebo jsem si ty firmy sám vytvářel. Teďka Job Number One je je firma kterou vlastním z větší části. A spoluvlastním je vlastně s Data Centixem což je IT firma a vytváříme Vytváříme vlastně platformu pro personální řízení s IT podporou a nazval jsem to Job Number One protože pomáhám vlastně vytvářet personální řízení
5:30pro firmy který chtějí mít nejlepší joby pro svoje zaměstnance. A pro mě to je kombinace vlastně personální řízení který dělám celý život především v oblasti náboru a samozřejmě i další částí s kombinací IT což byl můj koníček během gymnázia kdy jsem byl takový ten kluk který jde ze školy sedne za počítač programuje pak jde na hokej a pak jde zase do školy. Takže teďka se vlastně vracím vracím k té mé vášni které už jsem asi pět let prožíval eh a ne už jako programování a mám k tomu velmi úzký vztah takže tato kombinace je pro mě job number one a a věřím že do důchodu i přes důchod bude. To myslí jako i v soukromém životě jestli jsem top manažer?
5:57Já si myslím že jsem víc top manažer eh v práci eh i když preferuji spíš pracovat pro malé firmy takže tam se slívá ten top management se středním managementem možná i specialistou kdy člověk vlastně řeší nejenom ty úlohy komplexní ale ale i fyzicky dělá ty úkoly rukama. To znamená umím nabrat kohokoliv. Neumím už programovat i když asi bych se k tomu dostal ale ale umím ty věci jako fyzicky dělat rozumím jenom poměrně do hloubky.
6:28Takže v určitém aspektu jsem top manažer. Třeba jak jsem zmiňoval i v tom že teďka se snažím vybudovat zimní stadion tak to je vyloženě jako manažerská role jenom koordinační role. Ale jinak Tak eh co se týká domácnosti tak tam asi to manažér úplně nebudu. Tam si myslím že je dobrá vyváženost aby děti měly svoje slovo eh aby aby žena měla svoje slovo a přenášet si myslím nějaké ředitelské manýry domů asi není ta správná cesta.
6:59Eh a ono je dobré taky občas jako v tom životě si ulevit a nechat tu řídící věci někomu jinému protože eh ještě k tomu řídím rolnický oddíl a A ono to ono to stačí.
7:15Určitě se to váže na ty vlastnosti o kterých jsme se bavili v v tom sportu. To znamená že mít dobré vlastnosti eh které pomáhají vlastně tu firmu posouvat dopředu. A samozřejmě ten mix pro různý typ firmy eh je asi trošku rozdílný ale některé charakteristiky u čeho budou budou společné. Eh neměl jsem se o vytrvalosti eh ale je to i schopnost vlastně komunikovat s lidmi ať jsou to kolegové podřízení klienti umět se vlastně vcítit v jejich potřeby a porozumět vlastně těm jejich pocitům nebo nebo situacím které oni prožívají. No a pak je to samozřejmě výběr lidí. Já si myslím že to je oblast která je neuvěřitelně podceňovaná protože vlastně když se bavím s top manažery tak je to ve velké míře jak získat klienta a jak najít možná nový produkt.
8:17Je to hodně zaměřené obchodně ve výrobních firmách. Je to samozřejmě hodně zaměřené na na výrobu na optimalizaci výroby na snižování nákladů a myslím si že oblast vlastně výběru lidí je velmi podceňována. A byl jsem i několikrát dotázán v čem je jako můj osobní úspěch protože vybudovat dvě personální agentury které asi patří mezi 10 největších operacionálních firem který se zabývají vlastně náboru manažerských nebo pozic specialistů nemyslím tady tím dělnických nebo supportních rolí tak je docela unikátní a nebo dvakrát jednou nebo dvakrát jsem byl je osloven s tím že už to chápu. Vy máte kolem sebe fakt šikovné lidi. A ano je to asi jako jeden jedna z oblastí kterou kterou si myslím že že umím si kolem sebe vytvořit kvalitní tým a doporučil bych to určitě všem manažerům.
9:12Myslím že to je jedna z největších manažerských chyb kdy manažeři si třeba dělají slabší tým aby oni excelovali nebo aby je náhodou nějaký podřízený nepřerostl. To já vnímám za největší chybu kterou kdy manažer může udělat a a můžu říct že pár takových manažerů jsem propouštěl v jedné korporaci ve které jsem pracoval.
9:34Já bych to asi vzal z osobní roviny než než z té pracovní. Pro těch pracovních já to nikdy neberu že se z toho člověk má zbláznit slušně řečeno. Eh je to určitě rozvod protože vlastně rozvod kdo zažil tak ví že to není nic jednoduchého. Eh především prostě protože máte děti a chcete se o ně dobře starat a pro vás prostě ten rozvod v zásadě jako je tam nějaký velký milník. Takže tam to vnímám že to bylo jako velmi velmi těžké období.
10:12Na druhou stranu je to křižovatka která mě donesla k tomu že mám další dvě děti které jsou úžasné. Mám skvělou ženu. Teďka mám nově i psa.
10:22Krásné malé štěňátko takže kdo bych se nerozvedl tak bych přes tu křižovatku neprošel tou touto cestou. Takže tento fuckup já beru prostě že ať jsem si prožil rok hodně smutně a poplakal jsem se dokonce tak mě převedl na na rozcestí které mi rozsvítilo úžasné obzory do budoucna. Takže se zas mám skvěle. Tak já beru že to je to nejzásadnější jo. Protože když se vezmeme práci tak v práci jsme třetinu svýho života 8 hodin denně Když odečteme spánek tak polovinu svého života protože ještě víkendy a tak jo třetinu určitě. To znamená že pokud si prostě vybírám své okolí své podřízené tak chci snad prožít život s někým koho nemusím urgovat řešit s ním nějaké problémy prostě z hlediska špatného výkonu.
11:18To je absolutní absolutní prostě číslo jedna za mě. No a partner tak To je to je ještě jestli ne důležitější tak minimálně na stejné rovině ale myslím že je asi důležitější pro většinu lidí. Kdo tu práci prožívá méně tak je to samozřejmě mnohem mnohem více důležité. Takže najít partnera kterým se rozumím je je to nejpodstatnější no takže. Což mi se teďka povedlo. Moje žena je taky o roleeskyně.
11:48Baví jí to. Už se mě ptá vždycky kam pojedem na víkend tak to je úžasné. Takhle sdílet ty koníčky společně. Ale v tom asi žádná umělá inteligence nepomůže.
12:00Jako v klasickým recruitmentu kde kde ty věci vlastně začínají v České republice se prosazovat a objevovat. I když možná nějakej Tinder nebo nebo něco takového jestli třeba nějakou umělou inteligenci používá nevím. Já Já jsem to nepoužil. Ehm takže takže výběr partnera je samozřejmě to to nejzásadnější v životě a pro to životní štěstí které člověk chce mít. No z hlediska z hlediska toho začátku v tom partnerství samozřejmě je to úžasné že tam ty hormony fungují a je to krásné nádherné a růžové.
12:38Zatímco v tom zaměstnání je to je to často velmi naopak a mě až překvapuje jak jak často prostě se potkáváme s tím že v personální agentuře přijdou lidé kteří odešli ve zkušební době a ve známých firmách řeknu: "Hele já jsem dva dny neměl notebook já jsem neměl e-mail šéf na mě neměl čas neexistoval žádný software který by mi provedl prostě klíčovými věcmi ve firmě neexistujou FAQ jako to zaučování vlastně do do těch firem je velmi velmi slabé a z mé zkušenosti což bylo hrozně zajímavé protože v Emblu jsem vybudoval nebo začal jsem vlastně s jedním zaměstnancem dvěma pěti 10 20 a všechny prošly mými rukami extrémní péčí. Eh všichni prostě byli perfektně zaučení ale v nějaké fázi jsem vlastně to začal předávat to zaučování kolegům a udělali jsme si plán on boardingu zaučování.
13:45No a za půl roku jsem zjistil že ty kolegové říkají: "Ono to je bez tebe ještě lepší." Protože v tom byl systém řád byla tam nějaká automatizace.
13:56Vybírali se lektoři kteří vlastně dané téma znali výborně. Našli si na to čas zavedlo se testování. Já jsem netestoval. Dali si těm lidem certifikáty že prošli testováním že jo. Takže prostě tyto tyto drobnosti vlastně to zaučování zrychlily což mělo okamžitý dopad samozřejmě i na výsledky těch jednotlivců kteří v personální agentuře jsou měřeni za to že prostě najdou člověka který ke klientovi nastoupí. Takže vlastně ve finále i když já jsem Jsem tomu jenom extrémní péči tak jsem zjistil že že s tou automatizovací a standardizací nám to neuvěřitelně pomohlo. Takže zaučování je úžasný no a v tom soukromým životě no to nevím jak to jak to popsat no. Já bych řekl hlavně hlavně se na to zkusit dívat s nějakými nerůžovými brýlemi no.
14:50Zrovna zrovna jeden kamarád trošku prožil rychlé manželství a Měl to trochu složité teďka po roce a půl ale zvládli to zvládli to a myslím si že že vystřízlivěli. No to zajímavé určitě.
15:06Tady to porovnání nevím jestli úplně funguje. Taková směrnění v personalistice si myslím že v současný době hodně doménou velkých ale velmi velkých korporací. Nevím jestli to je top 50 top 100 ale tyto firmy se snaží něco Měřit. Já sám jsem vlastně v Eurotel teďka u tu jsme něco měřili. Teďka zpětně když se na to dívám tak to bylo hodně takové jako pionýrské začátečnické.
15:55A myslím si že ta doba umět měřit primárně třeba fluktuaci nebo time to hire by měly všechny střední firmy a i ty malé firmy standardizovaně měřit protože pokud vám odejde člověk když vezmete obchodníka tak kolik času vám stojí nábor zaučení produktový zaučení pochopení různých typů klientů v dané v dané branži. Čím technickější produkt tak firmy říkají že že třeba programátor se zaučuje až dva roky. U toho obchodníka to je asi rychlejší ale ale minimálně ten rok tam je. A teďka vlastně když vy neměříte fluktuaci a najednou najednou vlastně nevíte kdy vám ty lidé odcházejí což je hodně zajímavé vůbec vědět. Jako nějaká fluktuace ve zkušební době asi všichni tuší ale pořádně neví ani neví kolik je to stojí peněz ale kolik firem ví kdy jim odchází kvalitní zaměstnanci.
16:38Je to po třech letech po čtyřech letech po pěti po šesti. Jaké jsou důvody toho odchodu? Eh co mám udělat proto abych ten tu životnost toho člověka prodloužil? To se obávám že se moc neměří nebo o tom nevím. Pokud někdo takhle měří budu rád když mi když mi napíše nějakou case tady eh kdy to zavedli a co pro to dělali aby vlastně tu fluktuaci snížili. Eh to je pro mě jako úžasné téma jo které které si myslím že je strašně nedoceněné. A potom určitě jsou věci v oblasti recruitmentu time to hire čas vlastně k nabrání zaměstnance od vypsání požadavku k akceptaci případně k nástupu.
17:20To je oblast která může výrazným způsobem zrychlit prodeje třeba ve firmách jo nebo i vývoj. Si představíte prostě že firma dostane zakázku a nemá na to dost lidí tak vlastně ve finále to dodá o půl roku později přešla o dost peněz. Obchodník který který nastoupí o dva měsíce později tak vám vypadla jedna polovina jeho prodejů. A když máte tým o 100 lidech a teďka tam máte nějakou fluktuaci nedej bože trošičku vyšší tak za A přicházíte o to že vlastně ty lidi nejsou dostatečně zaučení dostatečně zkušení a za B vlastně přichází o to že vlastně ani ten počet zaměstnanců který máte plánovaný nemáte obsazený. Takže ve finále vlastně z hlediska výkonu toho prodeje jste o 10 o 20 možná o 30 % níže než byste mohli být.
18:06A to ty firmy vlastně neměří a málo málo se o to starají. Takže jako měření personálních jako záležitostí je je dost jako klíčová. Toto jsou třeba pro mě jako dva dvě zásadní věci které které nevím proč prostě jako se tolik nedělají.
18:23A ředitelé prostě se věnují tomu jak získat zákazníka a nebo nebaví se víc o tom jak si udržet toho svého zaměstnance. No čím větší firma tím tím podstatnější že jo samozřejmě. Jo pokud mám pokud mám obrovskou firmu. Teďka třeba řeším jste mluvil o tom měření jo tak se bavíme o třeba měření mest. Ve třech zemích několik tisíc zaměstnanců. Tak to když neseautomatizujete tak vám to trvá den dva tři každý měsíc. Jo možná více pokud jdete více do hloubky to znamená pokud to nemáte zautomatizované tak tak vlastně trávíte čas prostě přepisováním nějakých čísel a a děláte chyby a tak dále takže bez automatizace to vůbec vůbec nejde. U nás jsme přesto jsme malá firma máme tady 40 lidí v Emblu tak jsme zavedli BI business intelligence prostě aby jsme dokázali ty recruitment data vyhodnocovat automatizovat prostě pro ty manažery mít online data které neměli a najednou vlastně ten úhel pohledu na řešení určitých problémů je úplně jiný.
19:36Jak se vezmete recruitment v současný době kolik firem dokáže efektivně vyhledávat kandidáty z databáze že jo. Jo tam ta tam ta automatizace umělá inteligence se zatím nepoužívá a přitom vezmete některé společnosti který mají dobrý dobrý jméno na trhu tak vypíšou inzerát na asistentku přijde jim 100 životopisů 200 nevím. A teďka ten rekruter co dělá? Kliká kliká kliká přečte polovinu víček a ta ta nejlepší asistentka někde někde na konci pravděpodobně nebo taky ne to nevíme. Takže třeba ta automatizace vlastně umět setřídit kandidáty podle relevance podle nějaké analýzy klíčových slov a nebo nějaká umělá inteligence kterou kterou vlastně můžete na to využít tak to tady chybí a určitě bude jo. V současný době nepoužívá skoro nikdo nebo nikdo.
20:33Za rok pár lidí bude používat za pět let hodně za 10 let to bude standard. Tak jako jsme přestali používat faxy a začali používat e-maily tak začneme používat prostě takovéhle takovéhle technologie. Stejně tak jako prostě ve sváření máte roboty který vám dělá sváry.
21:07Tak personalisty se prostě začnou být automatizované automatické informace. Jo od triviálních věcí kdy v současné době není problém automatizovaně ze ze životopise ze životopisu si vytáhnout eh e-mail telefon jméno příjmení eh základní prostě osobní údaje místo toho aby to někdo přepisoval ručně do formuláře což se což se běžně děje. Jednu dobu jsem chtěl být novinářem nebo DJem. Tak nevím jestli bys to chtěl jako vyzkoušet. Tak teďka teďka si to asi vyzkouším být novinářem podcastu. Tak si jeden životní sen začnu plnit. DJem jsem byl na na kolejích tak to bylo docela jako hezké. Možná vrcholový sportovec který jsem byl v dorostu v zásadě ale nebyl takový ten echt vrcholový sportovec co jsem trénoval denně ale ale nebylo takový to kolečko vrcholového sportu tu ježdění po světě a a celého ansáblu prostě té té armády podpůrných lidí okolo.
21:57To možná bylo zajímavé si to asi vyzkoušet. A personalistika je úžasná teďka to kombinuji s IT takže možná že asi je to tak jak to mělo být. Nevím že kdybych to otočil že bych nejdřív se věnoval IT jestli asi bych to nechtěl asi bych to nechtěl. Byl bych jenom zavřený v takové té uličce. Ta personalistika je úžasná že se potkáváte s generálním ředitelem obchodním marketingové řediteli poznáváte svět z různých úhlů pohledu a rozumím v uvozovkách skoro všemu. Samozřejmě na té povrchní povrchní úrovni prostě to co vám kandidáti na těch intervích poví. Takže asi jsem asi jsem jako hodně spokojený no. Kdyby to bylo trošičku možné jako pracovat čtyři dny v týdnu to by bylo jako skvělé ale nevím jestli to je reálné toho dosáhnout že by člověk se mohl věnovat víc víc rodině víc svým koníčkům nebo protáhnout třeba těch 24 hodin na 28?
22:53To bylo krásné. Ale neměnil bych. Já si myslím že jsem prožil krásný život a klidně bych si ho dal ještě jednou. No Ivan Mládek říkal že manželka by měla bejt od pasu nahoru jako bagr aby hodně vydělávala.
23:09V nějakém v nějakém jeho vyprávění šíleném. Jak by měla vypadat manželka? Nebo jak bude vypadat manželka? Jestli se nějak zautomatizuje zrobotizuje jako domácí činnosti.
23:20A nebude muset tolik uklízet a bude se moct věnovat více čemu ona bude chtít tak věřme tomu že dětem a sportování s dětma a kreativním činnostem s dětma.
23:32Těžko těžko asi asi říci ale věřím tomu že prostě ty ty stroje nám pomůžou užít si ten život ještě ještě více. Co se týká se týká vlastně práce nebo generálního ředitele myslím si že se bude stále více věnovat lidem.
23:51Stále víc se jako snažit se vlastně pochopit co ty lidi potřebují ke svojí práci podporovat je pomáhat jim a snažit se vlastně nějakým způsobem pochopit ty procesy které ve firmě jsou. Já myslím že v současné době hodně jako generálních ředitelů jsou buďto ex-finanční ředitelé nebo ex-obchodní ředitelé to znamená se velmi se starají o obchod nebo nebo o finance nebo snižování nákladů. A ty ty činnosti vlastně které budou čím dál více zautomatizované zprocesované tak určitě ten generální ředitel bude muset být člověk který bude chápat procesní řízení ještě na vyšší úrovni než je teď. Chápat vlastně co kde se stane a co by se mělo stát trochu jinak. A to zažíváme sami na sobě že nám chodí maily které jsou zcela mimo realitu.
24:45Jedna chyba je že samozřejmě ta umělá inteligence že čtení těch textů a tak dále prostě není zapojené a a ta kategorizace vlastně té komunikace s těmi zákazníky nebo s uživateli vlastně je špatně nastavená a druhá věc je že prostě se stane prostě jako jenom jako chyba že jo. Změní se změní se vlastně produkt změní se systém a ty procesy nejsou vlastně dostatečně popsané a chodí vlastně ty informace podle starejch algoritmů podle starých postupů a najednou to vlastně jako nefunguje. Takže myslím si že ten ten generální ředitel bude muset být víc ponořen vlastně do této oblasti aby pochopil vlastně jakým způsobem se automatizovaně komunikuje eh s se zaměstnanci zákazníky s odběrateli eh aby vlastně ty činnosti eh nám stále fungovaly i když se vlastně změní změní vlastně ve firmě částečně produkt částečně služba eh změní se situace na trhu eh to znamená že jo skokově vlastně dojde k nějaké k nějaké nutné změně tak ten ten generální ředitel možná že jich bude víc ex IT ředitelů.
25:51Jo že se vlastně ta kategorie najednou objeví což v současný době asi moc není pokud se nebojíme o části IT firmách. Takže najednou nám vznikl vlastně nový nový druh generálního ředitele který má
26:20background IT ředitel což v současné době vidíme pouze asi v IT firmách. Ale nevidíme to v bankách. Viděl jste někdy generální ředitele v bance který by měl jako IT ředitel bývalý? Si myslím že tam jsou finanční ředitelé že jo. Jo. Takže asi tímhle směrem to pravděpodobně půjde.
Přepis je bez rozlišení mluvčích — Google to pro češtinu neumí. Přepis je strojový drobné chyby v něm být mohou.
