#532. díl28 min12. 2. 2024médiavydavatelství
„Nevybírám si lidi podle sympatií“
Petra Fundová · CEO · Burda International CZ
Zatím obrázek epizody — nahradí ho foto z natáčení
0:0028:00
O epizodě
- Co obnáší marketingová full service služba Burdy International?
- Jak se Petra Fundová staví k výběru kolegů do týmu a jejich motivaci?
- Jak přizpůsobuje týmy požadavkům byznysu v čase?
- Proč vytvářet pozice pro schopné a motivované kolegy?
- Jaké je to být jako žena v top managementu a přistupovat k novým problémům a výzvám?
Klíčové myšlenky
„Snažím se lidi nedemotivovat tím, že je budu před ostatními lidmi shazovat. Znám takové manažery a považuju to za velkou podpásovku.“
Full servis pro marketingové ředitele
Mediální dům dnes podle Petry Fundové nabízí full servis: od nápadu na kampaň přes realizaci a zařazení do médií až po vyhodnocení, které je u webu a sociálních sítí rychlé a měřitelné. Print přitom neopomíjí — co je černé na bílém, se pořád podepisuje na tom, jak kvalitně výrobek působí, a navíc se na něj člověk musí soustředit, na rozdíl od televize s mobilem v ruce. Firma je plná kreativců, takže se hodí i účtařsky zdatným account manažerům, kteří si s kreativou nevědí rady.
Mastercard na dnech Marianne
Jako příklad povedené integrované spolupráce uvádí Petra Fundová partnerství na Dnech Marianne: akce je o nakupování, u kterého většina lidí platí kartou, takže podpora partnera je přirozená a kdo zaplatí jeho kartou, dostane vyšší slevu. Obě strany z toho mají svoje, a přesně tak to podle ní má být. Dodává i pravidlo, které se snadno přehlédne — dva velké konkurenční partnery nemá smysl spojovat v jedné akci.
Chtít spolupracovat, ne se vymezovat
Na práci s německými, francouzskými i americkými partnery baví Petru Fundovou právě ta rozdílnost: musíte pochopit, co druhá strana chce a jak přemýšlí, vyjít jí vstříc a najít průnik. Je to podle ní o tom chtít spolupracovat, ne se vymezovat a bojovat. Stojí to na naslouchání a empatii — dnes se tomu říká emoční inteligence. Vlastní názor mít můžete, ale nemusí křičet navenek; podstatnější je přesvědčit lidi kolem sebe, aby to dělali dobrovolně a bavilo je to. Ředitel přece není one man ani one woman show.
Nejsem tabulkář
Petra Fundová o sobě říká, že není tabulkář a čísla nemiluje — a protože za firmu odpovídá, musí si do týmu najít lidi, kteří tuhle stránku vykryjí. Znamená to dát jim prostor dělat práci, kterou sama tolik nedělá; kontrolovat to musí a rozumět tomu aspoň do určité úrovně, ale zbytek se dá přenechat. Nevýhoda dlouhého působení v jedné firmě je podle ní v tom, že se firma mění a s ní i potřebné dovednosti. Tým se proto musí čas od času proměnit — a to znamená loučit se s lidmi, kteří skvěle přispívali k výsledkům, jenže firma je jinde. Někdy potřebujete krizové manažery, jindy udržovací.
Deset procent v printu, třicet online
V tradičním, převážně printovém byznysu míří Burda podle Petry Fundové na double digit EBIT, tedy deset procent a víc. Nově akvírovaný online dům má ale marži třicet procent. Právě proto je podle ní dnes v médiích potřeba stát na víc pilířích — na tradičním printu, eventech a online obsahu. Tahle kombinace jim podle ní pomůže být úspěšní i v příštích deseti letech.
Petra Fundová odpověděl i na otázky z CEO Playbook
Jak poznám skvělého člověka a koho bych už nenajal
Petra Fundová po letech dospěla k tomu, že si lidi nevybírá podle toho, jestli jsou jí na první pohled sympatičtí. Rozhoduje, kdo nejlépe splní zadaný cvičný úkol a kritéria dané role — nejdřív si nakreslí organizační strukturu, pojmenuje chybějící dovednost a teprve pak hledá člověka. Pozice pro skvělého člověka nevytváří: jednou o tom uvažovala a je ráda, že to neudělala, protože se zadání té role mezitím změnilo natolik, že by mu už neodpovídal. Považuje to za velký risk. Zároveň si vědomě staví různorodý tým, který vykrývá to, co není její silná stránka — čísla nemiluje, takže je potřebuje mít pokryté někým jiným. Nejtěžší pro ni bylo naučit se delegovat: předat úkol tak, aby ho člověk splnil celý sám, a kontrolovat až hotovou věc. V užším vedení má osm až deset lidí, kteří si téhle svobody i odpovědnosti cení.
Na stejné otázky odpovědělo dalších 53 ředitelů
Co je CEO Playbook
Přepis rozhovoru
Zobrazit celý přepis
1:09Mě by zajímalo protože minule jste zmínila o tom že z mediálních domů se stal takový jako konglomerát služeb pro uživatele nikoliv jenom čtenáře. Nás už je poslouchají marketingový ředitelé.
1:26Jak se to jako změnil ten pohled vlastně jako na věc a co Co vlastně jako ta vaše služba zdá se asi ne už jako mediální dům ale ani nevím jak to nazvat správně. Může pro ty marketingové ředitele vlastně jako být a jak je správně využívat? Tak my jim můžeme nabídnout takzvaný full servis. To znamená od vymyšlení od nápadů na kampaň po jejich realizaci a zařazení do těch jednotlivých médií. která máme k dispozici. A samozřejmě i vyhodnocení protože když dnes část těch kampaní se odehrává na webu nebo na sociálních médiích tak to můžeme velmi dobře a rychle měřit ten zásah protože myslím si že všem marketingovým ředitelům jde o to aby jejich výrobky a produkty se především dobře prodávali.
2:25A myslím si že v tom jsme opravdu dobří v médiích. Mhm. Ale asi Je to kombinace s těmi eventy jo případně. Je to kombinace více nástrojů ano. Eh ideálně funguje dohromady event s tiskem. Tisk je taková klasika. Tu bych neopomíjela protože stále platí možná psychologicky že co je černé na bílém nebo co si můžete prohlídnout co je napsáno takže to je pravda. Takže to přispívá k tomu aby ten eh výrobek eh byl akceptován jako kvalitní. Ale eh jinak eh na webu eh používáme influencery eh používáme YouTube eh všechna sociální média všechno co teď existuje tak lze zařadit eh do té kampaně. Záleží na tom produktu. Prioritní je vymyslet tu kampaň dobře. A protože máme firmu plnou kreativců eh tak tohle nás všechny baví.
3:29Eh A to je pro nás vlastně já se bojím říct nejlehčí nebo nejjednodušší ale když potom jednáme s některými třeba account manažery některých firem kteří si právě s tímto vůbec neví rady umí výborně čísla ale neví jak se dělá kreativa tak v tom jim můžeme být velmi nápomocni.
3:55Mě jenom napadla taková jako bon mot trošičku že jo ty tištěné médium jste říkal že pravda že jo. že jo a na tý toaletě že jo prostě to vždycky otevřete že jo.
4:05A a leží to tam že jo a No ty lesklé tituly ty bych moc na toaletu nedávala. To s tím se s tím s tímto typem papíru se těžko pracuje. Ne to se čte přece.
4:22Takhle jsem to myslel to leží na tý poličce. Určitě tak v klidu je dobré si číst. Jo nemyslím vy jste to obrátila. Eh eh já jsem to myslel doopravdy pozitivně že vlastně jako v tom tištěném médiu vlastně eh ten muž nebo dáma eh to tam vidí několikrát a a většinou se to neodnáší pryč že jo. No a hlavně se na to musíte soustředit. Nemůžete dělat eh najednou pět věcí jako když třeba sledujete televizi k tomu eh řešíte eh sociální média na mobilu a ještě posloucháte co dělá maminka dítě vedle. Takže ten ten tisk má pořád svou důležitou roli. Jo. Viděl jsem vlastně u u tchýně záchodník.
5:30Píšeš si tam píšeš si tam nápady? Do záchodníčku se obvykle člověk i sám Ne ne tam byly křížovky hlavně nebo nebo nějaký ty osmistěrky a takový jako. Ty jsou ideální protože i ten papír je potom takový matný příjemný. Můžete ho použít vlastně víckrát. Nejdřív přečíst a pak na tu akci. Takhle to myslím. No tak já myslím že snad si to koupíme někde v Lidlu.
5:42Určitě. Eh co se týká vlastně třeba nějakých jako zajímavých příkladů eh nějakých povedených povedených marketingových aktivit. Napadá vás něco nebo chcete sdělit nějaký nějakou integrovanou reklamu která která prostě třeba tomu zákazníkovi pomohla zásadním způsobem?
6:01Eh já si myslím že je úplně ideální eh jako příklad je naše spolupráce s partnerem Mastercard. Já ho s hrdostí tady zmíním. Protože je to náš partner na dnech Marien kdy tenhle produkt je zaměřen na nakupování a při nakupování dnes všichni používají karty nebo většina lidí karty eh takže je to velmi přirozená nativní jak dneska říkáme podpora toho našeho partnera Mastercard protože ta spolupráce spočívá v tom že ten kdo nakoupí v této akci v dnech Meriend tak dostane při nákupu ještě větší slevu díky tomu že používá kartu Mastercard. Tak tahle spolupráce myslím že je vzájemně win-win tak to má být. Když máte nějakého partnera tak je důležité vymyslet tu aktivitu tak aby obě strany byly spokojené.
7:08Takže v zásadě vlastně jako je tam integrovaná reklama jak v časopise v online médiích tak Ano vlastně při těch eventech. Takže vlastně potom to má jako celkový sled takže Ano takže viza jede sport a Mastercard jede jede jede beauty. Jestli jsem pochopil správně. S vizou zase spolupracujeme na na jiných aktivitách. Určitě by nebylo dobré tyto dva velké partnery spojovat asi v jedné Chápu.
7:34akci Chápu to asi Coca-Cola s PepsiCo by to asi taky nedávali Přesně to tak. celé jednoznačně Eh vy se vlastně v managementu pohybujete dlouhodobě. Eh vlastně v Burdě jste doopravdy leta. Eh vlastně dokázala jste eh otvírat nové produkty zavírat nové produkty. Určitě jste zažila několik šéfů z různých zemí nebo z různých eh stran Zeměkoule eh i z hlediska nějakých nějakých licencí. Eh jaké to je vlastně jako zvládat eh různé přístupy? Mluvila jste předtím o francouzském managementu německém managementu. americké licenci. Eh jakej máte recept vlastně na to zvládnout eh tak dlouho eh vlastně takhle různorodou různorodou vlastně spolupráci jak s dodavateli odběrateli nadřízenými?
8:33Možná spíš přístup protože eh každá kultura je trošku jiná. A mě osobně na tom nejvíc baví právě ta rozdílnost kdy musíte se snažit pochopit co ta druhá strana chce jak myslí jak přemýšlí vyjít ji vstříc a najít nějaký průnik kde si budete rozumět a můžete spolupracovat. Takže je to o tom chtít spolupracovat než se vymezovat a s tou druhou stranou bojovat. To v žádném případě. Takže hodně naslouchat. Ano je to o naslouchání a o empatii.
9:23O emoční inteligenci se dneska říká. Takže to si myslím že je důležitá součást práce nebo skills nastavení charakteru každého vedoucího pracovníka dnes. No ono to je asi o těžkém balastu. Na druhou stranu od vás jako ředitele očekávají že budete mít na branku že budete jo posouvat ty věci vpřed takže měla byste mít svůj vlastní názor a někam tu firmu posouvat. Ano ten můžete mít ale nemusí to tak křičet navenek. Spíš je to o tom přesvědčit ty lidi kteří jsou kolem vás aby s vámi spolupracovali aby chtěli aby je to bavilo aby to dělali dobrovolně aby nebyli motivováni jenom penězi ale tím že ten tým je fajn. že se cítí dobře v té firmě a v té práci kterou dělají protože vy jako ředitel přece nejste one man nebo one woman show.
10:23Je to o tom že tu Zažil jste třeba šéfy jako nadřízené který byli jako víc tabulkáři ve smyslu prostě výsledovka EBITDA a tak dále a naopak zase šéfy který jsou ty kreativci a mají ty očička nad tím krásným produktem a Zažil jsem obojí.
10:50Já nejsem tabulkář nejsem člověk který by miloval čísla ale protože jsem za tu firmu zodpovědná tak si musím najít do svého týmu lidi kolem sebe kteří vykrývají zase tohle co není moje třeba úplně nejsilnější stránka. Takže musíte dát příležitost těm lidem kolem aby dělali tu práci kterou třeba vy tolikrát neděláte. I když samozřejmě musíte to kontrolovat. Musíte to eh nějakým způsobem umět eh aspoň povrchově nebo do určité úrovně eh ale jinak můžete eh část těchto aktivit přenechat někomu jinému. Hm. Takže si cíleně vybíráte lidi který eh vytváří nevím fotbalový tým asi ne ale ale tým eh tým lidí který vlastně jsou různorodí Ano. aby vlastně doplnil vaše skilly Přesně tak. To si myslím že je to tajemství toho po úspěchu.
11:56Co je nevýhoda je podle mě docela zajímavá věc že pokud jste v nějaké firmě delší dobu ta firma se nějakým způsobem vyvíjí posouvá jak jste sám zmínil nějaké produkty uvádíte na trh nějaké zavíráte tak se mění i ta skupina lidí nebo těch jejich skills které mají a musíte čas od času ten tým Inovovat proměnit změnit a to je ta těžká část této práce protože se často musíte rozloučit s lidmi kteří skvěle přispívali k výsledkům firmy ale tím jak ta firma se změnila a je někde jinde tak vy už potřebujete jinak zaměřené lidi. Někdy se to dá říct že pro určitý vývoj firmy potřebujete krizové manažery a pak zase udržovací manažery. Ale to platí vlastně v celém spektru činností firmy.
13:03No ta dynamika médií je asi taková že to je spíš kontinuální krizový management trochu. Takový dojem. Ano ano. Je to tak je to tak. Krizový management kombinovaný s managementem změny. No speciálně Smrtící Smrtící kombinace. Speciálně si myslím že jako oblast médií není jako zrovna vysoce zisková. Eh co jako vnímám z hlediska nějaké výsledovky jednotlivých médií tak o to to musí být asi těžké. To je otázka co co je vysoká ziskovost. 20% plus. 20% plus. Tak v tom případě máte pravdu v tom tradičním byznysu který je především printový tak tam máme jako cíl spíš double digit na ebitu těch 10% plus ale v tom novém typu obsahového Jak jsem zmiňovala v prvním díle našeho podcastu my jsme získali společnost Extra Online Media tak tam má marže 30% na EBITě.
14:07Tak to je příjemné. Takže to je velmi příjemné. Je důležité mít v dnešní době v médiích více pilířů. Tradiční print eventy a online obsah ať už je to jakýkoliv nosič od webu po sociál Mediální je myslím ta kombinace která nám pomůže být v příštích 10 letech. Víc si neodvažuju říct úspěšný. Rozumím takže to je vlastně i otázka na tu odpověď jak být úspěšný dlouhodobě. Mhm. Přemýšlet nad tím Diverzifikovat portfolio. Diverzifikovat a dlouhodobě dlouhodobě přemýšlet vlastně jste to zmiňoval vlastně i minule že jste zavírali tituly jejich potenciál byl nízký přesto že byly maržový. To znamená že eh jedno z doporučení je doopravdy dívat se nejenom na to období následujícího roku ale dívat se i na na dlouhodobější výhled.
15:05To si pamatuju vlastně že generální ředitel Adastry ten zmiňoval že vůbec neplánují na další rok ale že plánují na doopravdy jako 5 až 10 let. Eh. Taky plánujeme v tomto horizontu. Hm což je docela neobvyklé protože většina firem spíš plánuje jako krátkodobě na další rok.
15:23To se úplně nedá v naší industrii protože my potřebujeme nyní mít dobře postavené i ty technické platformy na kterých ten obsah distribuujeme a ten vyvíjíte
15:55nebo ty platformy vyvíjíte delší dobu třeba dva tři roky a pak s nima chcete taky zase nějakou dobu pracovat. Takže musíte mít ten výhled na víc let dopředu. No že mluvíte o platformách tady vznikl že jo pro hudbu Spotify pro pro filmy třeba Netflix nebo nebo konkurence.
15:58Myslíte že něco jako vzniklé jako typu médií který vy vy ovládáte že já si koupím jedno předplatné eh eh za x100 Kč a budu tam mít x titulů nebo x množství článků nějak jako které si budu moct zvolit protože mně to třeba osobně strašně chybí jo. Se přiznám že bych se rád Na koupil médiích taky. Uvažujeme tady o tom ale v současné době kdy je spoustu obsahu zdarma tak typ předplatného funguje vlastně dobře. Nevím nakolik dobře. ale myslím že jsou minimálně v plusu je jenom v Americe v ekonomických titulech těch největších.
16:46Jinak ostatní zkouší to spoustu mediálních domů mít předplatné ale jsme všichni abych to tak řekla kulantně teprve na začátku té cesty. Já se na to dívám jako laicky nejsem mediální odborník vůbec ale dívám se na to že vlastně když vezmete Netflix tak všichni kradli filmy prostě měli zdarma fungovalo to zase bez problémů stejně tak to bylo s hudbou. Dokázali to zpoplatnit a myslím si že ten klíč podle mého laického názoru byl že že vlastně dokázali tu službu třeba Spotify nabídnout doopravdy že mám tu informaci kterou potřebuju nebo v tomto případě hudbu za 0 01 sekundy jako real-time a můžu Můžu ji poslouchat odkud chci. To znamená že pro mě když si představím jako Media House tak jeden den nebo jednu sekundu chci číst článek o sportu druhou sekundu si chci přečíst něco z vaření třetí sekundu mě zajímá něco něco z lifestyle a v zásadě pro mě si koupit pět předplatných je jako nesmysl jo.
18:01Já si chci koupit možná za průměrnou částku jedno předplatné kde si můžu vybírat ty články. Podle mého názoru by to mohlo fungovat. No je to trošku něco jiného protože hudbu nebo film přece jenom nemůže složit každý.
18:16Ale u těch článků nebo fotografií dneska nehraje takovou roli kvalita ale to co zrovna ty lidi na tu sekundu dvě tři pět minut zaujme. A toho obsahu který je volně k dispozici jsou mraky. I v jiných řečech nemluvím jenom o českém trhu. Eh takže mít tu službu tak postavenou aby za ni byli lidi ochotni platit eh je velmi těžké. Musíte to zase doplnit o jiné aktivity třeba vstupenky eh na nějaké koncerty nebo eventy atd. atd. Jsme na začátku. Hm. Tak já se hlásím jako první uživatel takové platformy. Děkuju ale nevěřím vám že byste si to předplácel protože v Čechách. Eh strašně eh málo eh lidí je ochoten ochotno ochotno eh za ten obsah platit.
19:18Stále existují ty stahovací platformy eh kam lidé házejí eh filmy audioknihy opakovaně vůbec nerespektují ten ten autorský eh zákon a mají možná i radost Z toho že místo toho aby zaplatili 20 30 Kč to mají zadarmo. Hm. Tak to prostě je to je nátura lidí. Já to teď nekritizuju. Takový prostě jsme asi všichni.
19:49Jo tak určitě částečně částečně to je pravda no. Na druhou stranu ty platformy jako je Spotify nebo Netflix mají ty placené uživatele takže nějaká cesta pro určitou část auditoria která je ochotná zaplatit Ano. prostě za Ano. službu službu tady určitě je no. Ale rozumím tomu že je to je to těžké. Pojďme se vrátit možná pardon.
20:15Pojďme se vrátit k managementu. Mě zaujalo vlastně to budování týmu že si budujete jako kolem sebe různorodý tým tak aby vlastně vykryla vykryla vlastně ty ty schopnosti nebo dovednosti které vlastně potřebujete. Máte nějaký nápady nebo vaše vaše principy jak si ty lidi vybírat jak je nabírat jak je hledat.
20:44Já jsem po letech dospěla k tomu že si nevybírám Eh lidi podle toho jestli jsou mi na první pohled sympatičtí ale opravdu eh podle eh toho jestli splňují ta kritéria toho hledacího recruitment procesu. Prostě obsazují tu pozici podle toho že ten člověk splní ten zadaný cvičný úkol eh nejlépe. Takže si namalujete jakoby tu organizační strukturu. Teďka vlastně víte že tady prostě vám chybí nějaká dovednost Spíše to si tu roli a takového člověka hledáte. Přesně tak.
21:25Slyšel jsem vlastně jiného manažera eh že vytváří pozice skvělým lidem. Je je to i váš přístup v některých situacích že prostě potkáte fakt jako dobrýho člověka nebo máte super reference a řeknete si: "Ale já pro něj vytvořím pozici?" Jednou jsem o tom uvažovala ale je dobře že jsem to nakonec neudělala protože ten člověk byl skvělý ale v průběhu času když jsem uvažovala o té pozici se to zadání pozice natolik změnilo že kdybych ho bývalá přijala tak on by neodpovídal nakonec tomu zadání které se v průběhu změnilo. Hm. To je Nedělám to. Neděláte to spíš. Je to velký risk.
22:11Záleží no každý má nějaký jako trochu svůj vlastní recept svůj vlastní přístup vám to vidět funguje. Eh protože vlastně vaše vaše skupina Já spíš se snažím dát lidem prostor.
22:30Nejtěžší bylo naučit se delegovat předat ty věci těm ostatním aby ten úkol plnili na 100% sami. Abych já do toho pokud možno nemusela vůbec zasahovat a abych si zkontrolovala až ten Převzatý převzatý úkol naplno splněný. Tak to se snažím těm lidem umožnit a mám tam v tom svém malém bordu dejme tomu 8 10 lidí kolegy a kolegyně kteří zrovna tuhle svobodu oceňují.
23:09Tak ono to je svoboda a zároveň zodpovědnost. Musíte najít lidi kteří se nebojí zodpovědnosti. Jo jo tak to je přání asi každého manažera. Když bych se zeptal vy jako dáma v managementu vnímáte nějaký rozdíl z hlediska ženského řízení nebo mužského nebo to vnímáte že to je jedno v zásadě?
23:33Já osobně si myslím že to jedno není a že jako žena aspoň já osobně volím jiný přístup než někteří kolegové na pozicích ředitelů kteří si třeba často můžou dovolit a lidé pod nimi jejich podřízení to akceptují když třeba zakřičí bouchnou do stolu nadávají jsou verbálně drsní ke svým podřízeným. Já si myslím že já kdybych to udělala jednak bych nebyla autentická a asi by mi to nevěřili protože taková prostě nejsem. A jednak volím spíš způsob komunikace který se snaží eh upozornit na plusy a motivovat pozitivně eh než nadávat. Občas se teda taky rozčílím za tu dobu jsem párkrát vypěnila ale viděla jsem ten děs v těch očích těch svých kolegyň a kolegů že jsem se zase rychle eh uklidnila a vrátila jsem se ke svému stylu práce eh který eh je pokud možno zvládnout všechno s úsměvem.
24:47Tak aspoň věděli že to byl fakt průser. Když se vám to stane jednou za rok že jo tak to asi není není problém. Nemůžu říct ani jednou za rok jednou za dva za tři roky se to stane. Tak to je skvělá pozvánka k vám do týmu. Mít příjemného milého schopného manažera. To nevím jestli to ti lidé považují za za milé protože někdy je musíte s úsměvem hodně usměrnit ale je pravda že mám hodně stabilní tým lidí kteří se se mnou spolupracujou dlouhou dobu tak jim to asi vyhovuje taky tenhle způsob řízení. Hlavně se snažím lidi nedemotivovat tím že budu je před ostatními lidmi shazovat. Znám takové manažery a považuju to za velkou podpásovku.
25:43No myslíte že nikdy to nemá svoje místo? Nemyslím shazovat ale jako říct veřejně kriticky Veřejně kritiku ano ale musíte si dát velký pozor jakou kritiku a je lepší aspoň z mojí zkušenosti si opravdu
26:20hodovou kritiku nechat na face-to-face nebo mezi čtyřma očima a ne před ostatníma kolegama kolegy kolegyněmi. Rozumím. Tak já myslím že to je krásný jako manažerský závěr. Nevím Petro jestli ještě máte nějaký tip doporučení pro naše posluchače z vaší manažerské praxe.
26:27Jedno takové doporučení když navážu na to zda se rozčilovat rozčilovat jak říkat kritiku nebo jí neříkat je jak jak řekl pan Verich kdysi a platí to doteď že když nejde o život tak jde o tři tečky. tři tečky Děkuju za pomoc. Nesmíme se příliš stresovat je to všechno jenom práce.
26:56Eh já říkám a myslím že jsem to někde odposlouchal. Neřešim si ručičky nezabíjíme se. Chodíme jenom do práce a máme to životní štěstí. Teďka cituju Máru Holečka špičkový rolezce. Narodili jsme se v Praze.
27:11Nejsme úplně blbí. Máme se skvěle. Je to pravda. To můžu potvrdit protože kolegové a kolegyně ze všech možných zemí velmi rádi jezdí do Prahy. Jsou tady velmi rádi takže ta energie té Prahy je si myslím i velmi uklidňující oproti jiným velkoměstům. A ze špetkou chmelu.
27:35No to bez toho to nejde. Jo mockrát děkuju Petře Fundové CEO Burdy za dnešní podcast. Bylo to velmi milé a příjemné a věřím to že i nějaká inspirace pro vás manažery zde padla. Loučí se s váma Petra.
27:54Děkuju Milane. I pro mě to bylo moc příjemné. Děkuju a ať se vám daří. Také děkuji a Milan Mahovský v podcastu dream.jobs. A pokud jste dnes nás slyšeli poprvé nebo podruhé a zatím jste si nenaklikli zvoneček upozornění nebo nenapsali nějaký komentář nenasdíleli svým kamarádům budeme za to moc rádi protože věřím že CEO podcast a inspirace špičkových manažerů můžou být poslouchány i vašimi kamarády kteří to jistě ocení. Děkuji a krásný den.
Přepis je bez rozlišení mluvčích — Google to pro češtinu neumí. Přepis je strojový drobné chyby v něm být mohou.
