#602. díl35 min8. 11. 2024retailmaloobchod
„Děti mají firmu spravovat, ne vlastnit“
Tomáš Vala · CEO · SIKO KOUPELNY a.s.
Zatím obrázek epizody — nahradí ho foto z natáčení
0:0035:00
O epizodě
Představujeme vám nový díl HR Quick Win podcastu se vzácným hostem – Tomášem Valou, generálním ředitelem SIKO Koupelny! 🚀
V tomto inspirativním rozhovoru se ponoříme do neuvěřitelné cesty SIKO od malé prodejny v Čimelicích až po firmu, která dnes působí ve více než 70 zemích světa. Tomáš Vala sdílí, jak v SIKO vybudovali silný tým, jak důležitou roli hraje správný výběr lidí a proč i při hledání odborníků sázejí na osobnostní typologii a týmovou chemii.
Co se dozvíte:
Jak si česká firma poradila s expanzí do zahraničí 🌎Proč je dobrý tým základním kamenem úspěchu 🧱Jak SIKO hledá talenty a vytváří podmínky pro dlouhodobý kariérní růst 🏆Tento díl je skvělou inspirací pro všechny, kdo chtějí vybudovat úspěšný tým, rozvíjet svou firmu na mezinárodní úrovni, a přitom zůstat věrní českým kořenům. 🎧 Poslechněte si ho ještě dnes a načerpejte inspiraci od jednoho z lídrů českého byznysu!
Klíčové myšlenky
„Podle mě je strašně důležitý ne to, co říkáte, ale co děláte. A úplně nejvíc to, jak se chováte, když se nikdo nedívá.“
Francie, Švýcarsko a sedmdesát zemí
SIKO už není jen česká firma. Ve Francii koupili síť koupelnových e-shopů s obratem miliarda korun a ve Švýcarsku technologickou firmu s celosvětovými patenty na úpravu vody, odstraňování vodního kamene a na nejúspornější WC na světě. Dohromady prodávají do sedmdesáti zemí světa.
Šel byste s ním na pivo?
Do nejužšího vedení hledá Tomáš Vala přes executive search, ale rozhodnutí nedělá sám. Bere k němu dva lidi z vedení, se kterými bude nový kolega nejčastěji v kontaktu, a řeší nejen odbornost, ale i to, jestli si typologicky sednou. Ptá se sám sebe, jestli by s tím člověkem šel i na pivo. Klíčové lidi posílá ke kouči, kde jim dělají eneagramy s devíti typologiemi. Jednou z výběrového řízení odcházel s jasným favoritem, kolega mu řekl, že by ho tam musel pořád rovnat, a měl pravdu.
Rozhodlo neracionální hledisko
Milan Mahovský nadhazuje jinou velkou českou firmu, která sází na extrémní analytické dovednosti a jejíž testy sám neprošel, přestože má vystudovanou vysokou matematiku. Tomáš Vala na to říká, že u nich byli oba kandidáti v odbornosti podobně dobří a nakonec rozhodlo to zdánlivě neracionální, emocionální hledisko. Zároveň přiznává, že jejich nový šéf IT měl v testech pětadevadesát procent, což je na takovou pozici mimořádné, a vyšel dobře i z eneagramu.
Kdo čeká, až ho oslovím
Interní nábor nemá SIKO nijak sofistikovaně zpracovaný. Několikrát se o kariérní plány a evidenci pokoušeli, ale nemají to a Tomáš Vala přiznává, že by to mohli mít výrazně líp. Pravidlo má ale jasné: kdo čeká, až ho někdo osloví, ten ten potenciál pravděpodobně nemá. Kdo na sebe upozorní tím, že dělá víc, než by musel, a upozorňuje na věci, na které by nemusel, ten ho má.
Sto lidí ve vlastním skladu
Zapojit skladníka, který musí denně odbavit deset tun zboží, není podle Tomáše Valy vůbec jednoduché, a je klukům vděčný, že tu práci dělají. Na poměry trhu podle něj platí nadstandardně: kdo ta kila opravdu nahází, vydělá si hodně peněz. Ve skladu na centrále pracuje sto lidí a všechny tyhle pozice dokážou pokrýt, na rozdíl od pražských logistických center, kde mzdy bývají o dvacet procent nižší než v Čimelicích.
Tomáš Vala odpověděl i na otázky z CEO Playbook
Jak poznám skvělého člověka a koho bych už nenajal
Tomáš Vala říká, že žádný patent na nábor nemá, jen popíše, jak to v SIKO dělají. Naprostá většina středního managementu, tedy zhruba padesát lidí, ve firmě kariéru začala a postupně se vypracovala. Do nejužšího vedení, kde je včetně něj deset lidí, hledá přes executive search s osvědčeným headhunterem. Rozhodnutí ale nedělá sám: přibírá k němu dva lidi z vedení, se kterými bude nový kolega nejčastěji v interakci, a řeší nejen odbornost, ale i to, jestli si typologicky sednou. Ptá se sám sebe, jestli by s tím člověkem šel i na pivo, protože v práci se tráví hodně času a fungovat musí celý tým jako celek. Kdyby jeden kolektiv obsadili jedinou typologií, nefungovalo by to. Klíčové lidi proto posílá ke kouči, kde jim dělají eneagramy s devíti typologiemi; sám je dárce a kouč jim radí, jakou typologií tým doplnit. Jednou z výběrového řízení odcházel s jasným favoritem a kolega z vedení mu řekl, že by je tam u něj pořád musel rovnat a že lepší bude druhý kandidát. Měl pravdu. Ten člověk je ve firmě dva a půl roku a vyšlo to přesně tak, jak kolega předpověděl.
Na stejné otázky odpovědělo dalších 53 ředitelů
Co je CEO Playbook
Přepis rozhovoru
Zobrazit celý přepis
0:22Dobrý den vítá vás Milan Mahovský v podcastu Část CEO's neboli dream.jobs. Dneska tady máme pána Tomáše Valu který asi žije svůj Dream Job.
0:41Ze Siko koupelnami. Dobrý den Tomáši. Dobrý den. V tuhlenctu chvíli Siko není už jenom česká firma ale podařilo se jí vlastně získat nějaké zahraniční společnosti jmenovitě ve Francii nějakou síť e-shopů. Koupelový koupelový e-shop jsme s obratem miliarda korun. Eh a zároveň ve Švýcarsku firmu která je technologická má nějaké patenty. Vlastní patenty celosvětové na úpravu vody eh na odstraňování vodního kamene a na nejúspornější WC na světě. A prodáváte vlastně společně do 70 zemí světa. Ano. Takže určitě jeden z těch krásných krůčků jak česká firma může může expandovat do zahraničí. Mockrát gratuluju a strašně mě to jako Českého Patriota těší že nejste jenom tady lokálně nebo minule jsme říkali samozřejmě i Slovensko které stále trošku považuju za za nějakým způsobem jednotný terén protože my jsme ročníky kdy si pamatujeme Československo Přesně tak.
1:46a Maďarsko ale vlastně i tu západní Evropu že že nějakými kroky dokážete dokážete vlastně oslovovat. Eh chtěl bych se zeptat při té expanzi a při rozvoji vlastně firmy kdy Tady jste ještě s maminkou prodávali v malé prodejně ve vesnici Čimice. Čimelice. Čimelice pardon. Eh tak při tom rozvoji je velmi důležité mít dobrý tým lidí. Umět si je vybírat zaučovat řídit.
2:20Jaký je váš patent na nábor lidí? Jakým způsobem k tomu přistupujete? Tak rozhodně nemám žádný patent. Jenom popíšu to jak to děláme. Dneska vlastně ve středním managementu si myslím což je zhruba třeba 50 lidí tak bude naprostá většina lidí který začali v Siku svoji kariéru a postupně se vypracovali až do toho středního managementu. Máme několik zástupců i v nejbližším vedení což je včetně mě 10 lidí. Tam máme tuším asi tři nebo čtyři který který takhle jsou ale jinak zbytek už jsou lidé kteří přišli na tu danou pozici z venčí. Na do toho úplně nejužšího vedení hledám pomocí executive search. Mám na to osvědčenou ano osvědčenou headhuntera. A tam co je jako zajímavý je že já vždycky jako nebo společně přemýšlíme protože většinou to rozhodnutí neudělám sám.
3:30Ale udělám to ve spolupráci třeba s dvouma lidma toho nejužšího vedení s kterými bude ten daný člověk nejčastěji vlastně v interakci tak chci aby si spolu typologicky jako sedli tak vždycky přemýšlíme právě o tý lidský rovině nejenom o tý odborný ale i o tý lidský. Jestli s tím člověkem byste třeba si šel i třeba na pivo nebo jestli je to jenom ten odborník který sice všechno vysype z rukáče krávu ale ale to je všechno a to jako nestačí. Takže Takže pro vás je důležité že si dokážete představit že s ním půjdete si pokecat I tak přesně tak protože jako trávíme v práci hodně času a a já nechci takhle důležitý je aby fungoval celý tým jako jako celek a doplňoval se.
4:24Pokud obsadíme určitý kolektiv který spolu často spolupracuje jednou typologií člověka tak to pravděpodobně nebude fungovat. To vzájemné doplňování my na to máme i jakoby kouče kam vybraný lidi nebo většinu naprostou většinu těch klíčových lidí právě posílám. Vytváříme pro ně takzvané eneagramy přičemž je devět typologií. A já jsem například dárce ale máme tam typologie jako je šéf vítěz mírotvůrce a tak dále a a vlastně on nám dává i tipy co by bylo jak by bylo dobrý a vhodný třeba ten tým doplnit jakou tou typologií. A už se nám i stalo že že jsme třeba odcházeli z výběrovýho řízení a
5:30Milan„Tenhle ten ten ten by se mi líbil.“ A ten můj kolega z toho nejužšího vedení mi řekl: „No ale to by nebylo dobrý protože ty bys nás tam pořád musel rovnat. Já bych s ním byl pořád v nějakým sporu a ty bys tam potřeboval někoho kdo ti bude pomáhat s tím aby se tam vytvářela nějaká jako fajn atmosféra. Takže ten druhej kandidát by byl lepší. A měl pravdu a dneska už je ten člověk u nás 2 a 1/2 roku a bylo to přesně tak jak jak jak řekl ten můj kolega. Takže i tohle jako rozhoduje o tom kdo nakonec vlastně do toho nejužšího vedení jakoby přejde nebo nepřejde. To je hrozně zajímavé protože jedna velmi významná vlastně česká firma taky extrémně úspěšná tak to se sází na extrémní analytický dovednosti.
6:07MilanDoopravdy extrémní. Já mám vysoko matematiku a testy jsem neprošel. vysázíte víc na ten na tu týmovou spolupráci a Ne my jsme měli třeba tohle byl příklad toho že ty kandidáti každej měl v rámci tý odbornosti něco lepšího. Někdo měl větší třeba praxi někdo zase třeba líp fungoval z hlediska toho že když tu informaci nevěděl že uměl líp udělat syntézu těch informací a a zorientovat se v to.
6:40MilanA ten první kandidát byl extrémní měl CV nabušený úplně jako dokonale že to nemohlo bejt lepší ale prostě nakonec rozhodlo takže byly v podstatě jako podobně dobrý ale rozhodlo todleto emocionální zdánlivě neracionální hledisko. A jako teď třeba příklad máme tady novýho šéfa IT my už jsem v první části podcastu mluvil o tom že máme zhruba 80 lidí zapojeno v tom Agile vývoji a IT tý vývoj a my budeme teďkon víc lidí mít v interních týmech. A tvoříme ten tým. A zajímavý je že ten nový šéf IT který je u nás necelý rok takže když byl executive search a on byl v tom finále a dělal ty testy který dělají pouze executive search tak on že měl 95%.
7:35MilanCož jako na tuhle na tenhle level odbornosti je jako hodně mimořádný. Nevím jestli v nejmenovaný analytický firmě mají zrovna měřítko že je 95% že je to správný ale zrovna u třeba u IT ředitele nám to takhle vyšlo. A i tím Egramem nám to vyšlo. Tak to je ideální meč když se povede že jo. To přesně tak. Eh a projevilo se vám to teda i i v reálu. Jo jo tak jako jako pořád samozřejmě je to je to devět nebo 10 měsíců ale zatím jsem pořád jako spokojenej a a vnímám že eh tam nebyl nikde žádnej problém takže věřím nejlíp to poznáte tak za rok a půl za dva. Jo to prostě zvlášť v rodinné firmě kde je to všechno trošku ještě jako trošku delší byť v rámci naší firmy už jako v tom exekutivním řízení se káá už jsem jenom já jako jako z rodiny.
8:33MilanEh vy jste zmínil vlastně že zhruba třetina polovina lidí eh jste si vychovali do top managementu zespoda. To znamená že je to nějaký celkový princip eh princip že se snažíte vlastně interně dávat příležitost lidem a některým se povedlo jít absolutně do nejvyššího vedení. Ehm jak jak to to funguje v rámci firmy? Je to nějak jako extrémně podporované aby ty lidi lidi vlastně se posouvali z role do role? Myslím si že dřív to bylo úplně jako automaticky a v podstatě z venku se nebral nikdo a až až zhruba před těma devíti lety 10 začali vždycky třeba Jednou za rok přišel někdo jako nový do toho jakoby nejužšího vedení a bylo to v podstatě jako trošku jako zjevení ale bylo to potřeba to trošku provětrat a přináší to výsledky.
9:29MilanA ten interní nábor máte na to nějaký třeba digitální nástroje že máte interní? Nemáme tam tam rozhodně není nic co že že bysme nějak něčím mohli inspirovat nebo něco. Myslím si že bysme to mohli mít výrazně jako líp zpracovaný. Několikrát jsme se o to pokoušeli aby jsme to měli jako sofistikovaně vymyšlený evidovaný kariérní plány a tak dále ale jako ne nemáme to. A zase já vždycky říkám pokud pokud někdo čeká až ho někdo osloví tak to pravděpodobně není tak ten člověk asi nemá ten potenciál ale pokud na sebe sám ten člověk upozorní že prostě Dělá víc než by musel upozorňuje na věci na který by nemusel a tak dále tak tak jako tam vidím ten potenciál.
10:19MilanJasně říká si říká si o to. Říká si o to. Tak to je těch top 10 % Možná 20 % lidí tomu rozumím. Ale víc stejně neutilizujete jo na v rámci v rámci toho širšího širšího řízení. Ne tomu rozumím tomu rozumím. Protože u nás je nás je 1000 kolegů. Samozřejmě problém je nebo mírná diskvalifikace je když je někdo z druhýho konce republiky ale i s tím si dokážeme poradit. Takže jako náš board je dislokovanej na já nevím okruhu okruhu já nevím v průměru 250 km jo. Takže to není tak že prostě všichni musí bejt s čím lepe.
10:55MilanTo byste měli docela těžké. No to by bylo docela těžké. Možná v hospodě byste mohli nabírat že jo. Tak hele chybí nám logistikej šéf kluci u pivka. Jo jo jo. Kdo to umí nejvíc. Já si dělám legraci samozřejmě. Mě mě zajímá vlastně z pohledu eh toho zlatýho jádra firmy že jo protože vlastně ty top špičky že jo tak ty si o to říkají. Jo tak jak jste říkal. Eh hodně firem začíná vlastně přemýšlet nad tím eh Jak zefektivnit firmu že těch 50-70% firmy které v zásadě nevyčuhují že jo jo ty lidé ale jsou jsou to ty v dobrým slova smyslu prostě dělníci mravenci kteří vlastně vlastně ve finále tu firmu dělají že To jo je pravda.
11:41MilanJo a musí odmakat běžný běžný věci. Ono když si vezmem logistika účetnictví to jsou v mnoha aspektech rutiny úkoly že jo které potřebujete potřebujete dělat.
11:53MilanJak třeba tyhlensty lidi jako za zapojit aby jsme je jo jako křečka neutahali a k smrti že jo. A dali jim vlastně šanci pokud chtějí aby mohli změnit třeba tu práci. Je to něco nad čím uvažujete nebo? Tak určitě určitě nad tím uvažuju často. A je zapojení těchto lidí třeba skladníka který musí denně odbavit 10 tun zboží tak to není vůbec jednoduchý. A eh já jsem klukům vděčnej že tu práci dělaj. Myslím si že na poměry trhu platíme nadstandardně. Ten kdo opravdu ty kila nahází tak si opravdu vydělá hodně peněz. Nemáme tady skoro žádné zahraniční pracovníky a ve skladu nám tady pracuje 100 lidí. Takže tady na centrále. Takže eh takže jako už jenom to že dokážeme eh dokážeme všechny tyhle pozice pokrýt vlastně českými lidmi na rozdíl třeba od Prahy kde v Praze v těch logistických centrech často mají třeba o 20% menší menší mzdu než tady v Čimelicích.
13:12MilanNásleduje reklama. Každý chce dream job. Tisíce inzerátů najdeš na pracovním portále dream.jobs. Najdi si skvělou práci. Vyzkoušej jakou by ti doporučila umělá inteligence. www.dream.jobs.
13:34MilanNo jinak bysme ani nebyli schopni tu kvótu naplnit a jako zahraniční dělníkama taky jsme to tady zkoušeli ale to to jako nedopadlo a už jsem to nechtěl opakovat potom ten to dobrodružství který tady proběhlo a s pár lidma teda. Rozumím tomu. Eh co nějaké zahraniční trendy typu gender a jiné jiné kvóty Začíná se to dotýkat i třeba rodinné firmy jako je Siko? Tak u nás tím že zakladatelka byla moje máma tak u nás tohle nikdy nebylo úplně téma. Je teda pravda že už před dvěma lety jsme měli dva dvě dvě ženy v nejvyšším vedení. Teď už máme teda jenom jednu.
14:18MilanAle jako že bysme tady řešili kvótu takovou nebo makovou neřešíme ale třeba vedoucí pobočky máme máme třeba 40 vedoucích poboček a možná půlka jsou jsou ženy. Například.
14:32MilanEh to je jako jako zajímavé takže jako principálně to asi jako neřešíte ale vzhledem k tomu že zakladatelka Jasně byla žena tak je Tak to je je to tak jako hodně přirozený a Přesně normálně a nikdo to tady nikdo se tady nad tím nepozastavuje nebo nějak neřeší nebo jo.
14:46MilanProtože jako já vnímám vlastně velký trend v České republice že ty že ty korporace vlastně to stále řeší více a více. A je to pro ně jako důležité téma které Já teda musím říct že jsem strašně rád že aspoň jednu tu ženu v tom bordu máme.
15:02MilanProtože do přispívá k takový větší kultivaci toho prostředí. Vždycky ta ženská přítomnost. Ať chceme nebo nechceme. Já to tam prostě vnímám a je to fajn.
15:15MilanTakže jednoznačně jestli chápu správně možná budoucí úkol bude třeba další žena. Určitě. Když když v tom bordu Určitě. Jo aby vám třeba ten jeden útek Tak bylo jakby to samý muž že?
15:27MilanTo rozumim. Já se zeptám vlastně z hlediska zaučování jak pro vás třeba je náročný takového top manažera který přijde takhle zvenku dostat vlastně eh do toho týmu aby to fungovalo. Tak jednak mu věnuju hrozně moc času já. Eh každý každý kdo takhle přijde na tuhle pozici tak máme eh pravidelný týdenní eh one to one. A eh k tomu samozřejmě i průběžně jako telefonáty a tak dále. Máme nějakej checklist témat který chceme projít a postupně procházíme eh za probíhá Nějaký nějaký způsob zaškolení s kým vším je třeba aby aby si sedli a mám radost z toho že ve směsici to lidé potom když přijdou zpátky tak říkají že jsou vlastně ty lidi v Siku hodně jako nápomocný a přející.
16:24MilanCož je jako fajn že není tam takový to lezení po zádech nebo jako je tohle je moje konkurence ale spíš jako takový to příjemný ten příjemnej pocit tak tenhle člověk nás může začne posunout. Takže vlastně vám se daří budovat ta atmosféra taková že Ale je to těžký ale. Není to jako to je jako Já nemám žádnej recept. Je to hlavně obrovská angažovanost kterou kterou já do tý firmy jako vnáším a eh ty lidi to ze mě pravděpodobně jako cítí vnímaj tu energii a ten příklad. A to si myslím že je jako hodně hodně jako důležitý a klíčový. Jo vy se snažíte trochu jako potírat nějaké známky konkurence a nebo pak prostě doopravdy ten tu Club Zubovou 11 prostě jako Jo jo vybudovat a podporovat vlastně tu spolupráci.
17:17MilanMám pocit že se to daří. To by museli samozřejmě posuzovat i jako jiní lidé tady ale ale já mám pocit a když si to i dáváme i anonymně děláme 360 anonymní oni ji dělají i na mě že jo členové boardu. Někdy říkají mi teda že jsem moc hodnej někdy což mě úplně netěší ale Jako celkově když když si vezmu tu zpětnou vazbu kterou dostávám tu anonymní jako slovní tak je to moc fajn protože vnímají to jak jsem se za těch 10 let nebo kam jsem se posunul a a jakým způsobem řídím třeba board že mám tady knížku Scaling Cup třeba což je teda metodika kterou hodně doporučuju a funguje to úplně skvěle a vlastně takovej ten Agile přístup kterej Kdy byl do tý rodinné firmy potřeba zavést tak to opravdu už zhruba skoro už skoro dva roky funguje.
18:16MilanTakže prostě 14-ti denní pravidelný schůzky což oproti Deep Talk kde jsem zhruba už to už skoro tři roky kde jsem říkal že žádná taková porada není že je jenom jedna tuším za měsíc nebo něco takovýho tak teď už jsou dvě a opravdu jdeme bod po bodu a každej se musí zodpovídat jsou přirazeny úkoly. Jasně definovaný cíle na to období co se má stát za 14 dní co se má stát za měsíc co se má stát za tři měsíce co se má stát za tři roky co se má stát za 10 let.
18:48MilanTakže v něčem třeba jako balance score card využíváte nebo? Ne ne ne to je vyloženě jako tak začíná to nějakým Bhegem že jo nevím Jim Collins kdy Good to Great knížka Skalinka v tom pokračuje to znamená To znamená nějakej velkej ambiciózní cíl dlouhodobej za kterým i ty kolegové z tý firmy půjdou a pak ten cíl je třeba nějakým způsobem rozbetlovat na drobnější drobnější cíle co se stane za tři roky pak roční pak kvarrtální jo ty ty kvarrtální tomu se říká balvany který vám stojí v cestě který je třeba odvalit abyste mohl jezdit pak jako řešíte co je písek co je co jsou co co jsou kameny právě co vás jako jakoby drtí nedrtí a tak dále a jakoby ze jejich třeba pracovní denní rutiny a je těch těch příměrů je tam spousta spousta.
19:47MilanHm. Já vím že třeba Linet to taky používá. Jo a taky právě hezky linkup a tak dále. Je to moc doporučuju. Psal jsem o tom i na Linkety no takže. Takže na Linkety se dá dohledat odkaz na na knížku která vás velmi inspirovala. Jo jo.
20:03MilanEh ty ty metodiky jsou určitě příjemné. Eh evidentně Momentálně vám jako fungují firma firma stále roste. Eh jak to potom přenášíte a teďka myslím v pozitivním a negativním smyslu třeba do rodiny? Eh jste generál v rodině jak to vnímají děti?
20:22MilanJak jak to funguje? Já nejdřív ohledně řízení firmy my vlastně nebo celý rodiny protože my máme i jiný firmy v rámci v rámci rodiny než je jenom SICO a švýcarská či francouzská firma který jsou majoritní Tím vlastním sikem. Máme mám ještě staršího bratra který se stará o developerský projekty. typu Luka Living a další.
20:49MilanMoje sestra je se stará o rodinou kancelář jakýsi Family Office svolává rodinný rodinný sešlosti a tak dále dělá ten back office který za tím vším je. Moje máma ta už exekutivně není není činná ale na ty rodinné setkání často chodí. A pak teda jsou je tam generace tři což jsou naše děti. Moje máma má osm vnoučat z toho teda pět pět mých a A je když se teda eh podíváme na eh ty moje děti těch pět mých dětí tak eh já musím říct že bez manželky bych to asi nezvládnul protože ta se dětem obětovala a prostě opravdu opravdu jako od hudebních nástrojů přes vožení na tenisy eh znalosti znalosti který do nich eh nějakým způsobem eh dostala ale i i to jakou jim předala lásku v uvozovkách.
21:49MilanEh To se prostě to je prostě neopakovatelný. A výchova těch dětí tam tam jako třeba já po dětech nechci aby byli nebo nevyžadují aby se jednou zapojili do exekutivního řízení třeba ve firmě ale my tu firmu vytváříme ne na pět let nebo na 10 let aby jsme ji prodali ale opravdu na generace proto jsme součástí taky sdružení Family Business Network což je celosvětový sdružení rodin firm Takže jezdíme i na globální sumity. Loni jsme byli třeba v Paříži s mejma dětma a tak dále kde je spousta inspirace a vzorů z který se dá potom čerpat na co si dávat pozor při těch předávkách a tak dále. A pro mě je důležitý teda ne aby byli ty exekutivní lídři ale aby byli dobrý správci.
22:40MilanTak jak to v uvozovkách měli šlechtický rody dřív a a nebo jak je to v reklamě na ty hodinky že vy budete ty hodinky spravovat nikoliv vlastnit. Tak todle je todle je jakoby ten můj přístup a proto třeba chci aby děti si šly svojí vlastní cestou. Nic jim ale nezakazuju nicméně pokud by chtěli dělat v rodinné firmě tak nejdřív musí mít zkušenosti odejít aby do tý firmy něco přinesli a nejenom aby vlastně získávali zkušenosti z tý firmy samotný.
23:12MilanA když to přetočím ještě jako na ten osobní život vlastně vašich vašich potomků jsou jsou manažeři že jo kteří si plní nějaké nenaplněné ambice typu vrcholový sport. Chci mít profíka v tenise. Vy jste jste tenista že jo.
23:29MilanTak jak tohleto vlastně jako řídíte z pohledu řekněme Tak samozřejmě jestli jste druhý druhý já nevím kdo kdo z těch tenistů byl extrémně tvrdý třeba na Agasiho asi asi rodiče že jo byli nebo nebo jsou další asi přiměry že jo vy to znáte určitě lépe než já. Jo jo. No No jako tenis třeba já miluju takže můj syn starší který mu je dneska 24 tak do těch 14 let hrál opravdu jako vrcholově takže jezdil na každým MČR který který bylo takže si zahrál opakovaně s Jonášem Forejtkem s Jirkou Lehečkou nebo i třeba hrál i s Tomášem Machačem byť dostal tak ale ale jako zahrál se s nima. na tý na tý vrcholový úrovni a pak samozřejmě tím že já jsem to nějak netlačil ale vlastně jsem mu i říkal v těch 14 že nevím jestli si vlastně přeju aby aby strávil někde na Roland Garros 5 hodin pětisetovej zápas v 33 stupňovým vedru a že bych že bych vlastně krvácel kdybych ho tam viděl jak jak má křeče a a prostě a pak se mi tam a pak tam někde se zhroutil takže takže jako a to samozřejmě možná nebylo úplně nejlépe lepší pro jeho sportovní kariéru na druhou stranu jako jako ty přehnaný ambice nemám rád prostě.
24:59MilanTakže víc jim dáváte tu volnost a spíš jako prostor pro to ať se vyberou tu životní cestu sami. Určitě. Jako jako třeba ono ono kolikrát to vypadá že v 15 letech když když to dítě jakoby už nemá jasno takže je to jako chyba a tak dále. Já samozřejmě že je třeba tomu jít naproti takže já jsem třeba mýmu synovi kterej v tý době fakt ještě úplně nevěděl tak třeba jsem mu dal přečíst Konec prokrastinace což je jako super knížka tu doporučuju a doporučuju ji nejen dětem ale i dospělým protože tam se dá jako naplánovat celá osobní vize je tam spousta zajímavejch typů a je to jsou to velký písmena a hodně obrázků takže se to dá přečíst za dva dni a mě i mě to jakoby obohatilo ta knížka a vlastně on si to přečet a Jako pomohlo mu to a dneska je programátor má full-time job dělá druhou školu byl na Erasmus v Belgii jako dál hraje jakoby tenis tak
26:20Milanže se mu to úplně neotrávil což je fajn protože spousta jeho vrstevníků už dneska si ten tenis ani nejdou zahrát protože to mají jako otrávený a tak dále. Takže jako mám mám z toho mám z toho dobrej pocit. A kde je vodný podle vašeho názoru přitlačit to dítě a říct prostě jako todle fakt musíš?
26:21MilanEh protože vy máte tu vizi že i když ho odnutíte tak možná vám za 5 10 15 let poděkuje. Eh kde vy máte ten balans? Protože to je hrozně těžký že jo. Já třeba to mám tak že já jsem svým dětem jsem velmi liberální jako vy a řekl jsem že prostě anglicky budou umět. Mhm. Jednu jedinou věc jsem jim řekl prostě. Od malička do nich Já mám štěstí tlačím angličtinu. Já mám štěstí a s tím naprosto souhlasím že angličtina je naprosto klíčová věc pro dnešní děti takže mám štěstí v tom že moje nejstarší dítě je Monika který je 26 let a která sama ve třeťáku na gymnů se rozhodla že pojede eh z Education First na na šest tejdnů do Ameriky se učit angličtinu do Bostonu a ona tam tenkrát opravdu odletěla sama si to vyvzdorovala jakoby že že chtěla v těch 17 letech a bylo to úžasné.
27:17MilanByl to super příklad pro ty další děti takže ty další dvě dospělý děti teď tak Lukáš byl ve Vancouveru takhle a a holka byla na Maletě na na tom jazykovém kurzu a všechny tři děti ty dospělý už anglicky perfektně umí. Jo a třeba ta moje třetí dcera a ta zase půjde teďka na University of New York New York prák v angličtině jo výuka a a to je jako důležitý proto aby se v životě mohli uplatnit a mohli si vybírat. Protože těch možností který oni budou mít bude řádově víc než když by ten jazyk neuměli. A když se vrátím vlastně k tý mý otázce Já jsem měl já jsem měl štěstí a jako nejsem tady v tý pozici abych někomu radil že mám patent na to jak kdy a jak co jako říct a ne neříct.
28:02MilanPodle mě je strašně důležitý ne co říkáte ale co děláte. Jak je jestli jste pro ty děti jako příklad a jak se chováte protože úplně nejvíc jak se chováte když se nikdo nedívá. To je totiž to nejdůležitější. Na to trošku zapomínáme.
28:18MilanJá se přiznám že třeba já jsem jako velký dilema u svých dětí že jo jo nějakým způsobem limitovat prostě přístup k elektronice. Jo v zásadě po několika letech mě k tomu syn jako trochu donutil protože Pak někdy před půlnocí prostě když už jako mydl na tom telefonu ty hry tak mi došla trpělivost. Ale snažil jsem se to dělat úplně jako liberálně ale jako vysvětlováním edukací a tak dále. Ale nepohodlo se mi to. Tak to my máme úplně stejnou zkušenost. To jsem mluvil o tom synovi kterýmu je dneska těch 24 tak on on taky. On měl jedinej předpoklad pro dobrý zvládnutí ČVUT teda že mu šla dobře matematika a byl jeden z nejlepších v republice na piškvorky.
29:03MilanTak vlastně jakoby to že pařil do 2:00 do rána hry. To bylo jako to měl jediného společnost s počítačem když šel na to programování na ČVUT. Ale takže máte pravdu tam se muselo zavelet.
29:18MilanMuselo dal se denní limit na na hraní her. Večer se musel odevzdávat mobil. Pár měsíců to bylo jenom ale musel musel bejt někde danej jeho mobil někde na nějaký policii a už si to pamatuju jak to bylo ale muselo to tak bejt někde třeba v 9:00 večer.
29:36MilanPamatuju si že nějaký takový pravidla byly taky asi rok nebo dva. Já jsem já se přiznám že jsem na sebe trošku jako naštvanej jako jo že jsem vlastně Ne ne já si to nemyslím protože to je takový lákadlo že že jako to to se nedá nedá jako člověk není pánem pak tý situace. My sami jakoby máme tendenci jako prokrastinovat a a jako co můžeme chtít od devítiletýho nebo patnáctiletýho Hm dítěte že jo. Jasně rozumím tomu. A pojďme ještě o krůček dál. Mě vždycky zajímá u toho manažeru eh protože snažíme se vlastně i ten svůj úspěch trochu dávat jako ven. Nemyslím s tím eh že si koupíme červený Porsche ale ve smyslu že dáváme tý eh tomu okolí něco něco navíc.
30:22MilanEh nějakým způsobem podílíte se někde na nějaké na nějaké charitě nebo nebo na daci něco kde se snažíte třeba pomáhat? Tak Já říkám že kdy když mi ta společnost umožnila nějakým způsobem aby aby ta firma prosperovala tak to bylo dobrý tý společnosti něco vracet a těch věcí kde já vracím tak možná to někdy až jako přeháním protože se angažuju ve spoustě věcí typu že 25 let jsem obecním zastupitelem tady v Čimelicích což je jako každej měsíc jít prostě na zastupitelstvo.
31:02MilanNa druhou stranu jako mě to celkem baví. Někdy je to jako hoří mápanenko ale ty moje zkušenosti tam jsou a a z mnoha věcí věcmi dokážu jakoby poradit a nasměrovat.
31:14MilanDalší je třeba Teď jsem zapojenej v projektu Můžeš podnikat kdy podnikatelé chodí na střední školy a vlastně sdílejí svůj příběh svoje fuckupy a tak dále když byli oni třeba mladý nebo když my jsme byli mladý a že že vlastně to neznamená jako absolutní diskvalifikaci do budoucna že je možný eh že je možný jakoby v životě uspět a nebát se toho toho podnikání. Je to fajn vždycky jsou tam dva podnikatele na na třeba 50 dětí a pak je tam diskuze je tam nějaká prezentace a diskuze. Trvá to vždycky hodinu a půl. Eh no a co se týká nějakejch podpor podpor dobročinných organizací tak už zhruba 10 let podporujeme Dobrý anděl. Byli jsme jedny z těch úplně prvních firem který vlastně umožnili Petrovi Sýkorovi což který dělá úplně úžasnou práci.
32:04MilanEh vlastně jsme pomohli umožnit aby ten projekt vůbec vzniknul. Eh pak já třeba osobně podporuju Tilia Tilia Impact Fond kterej podporuje dlouhodobě taky podporuje impaktový investování ty který mají opravdu jako dopad do do toho aby aby prostě se tady lidský žilo líp doslova tak nejsou to jenom český firmy jsou to i zahraniční firmy. No a pak třeba teď z posledních doby jsem třeba podpořil Dana Prokopa v rámci pak Research který si myslím že dělá úžasnou práci v tom v tý analytický části pro vlastně vládu a a pro vlastně úředníky to aby ta pomoc nebo nastavení vlastně státu fungovalo tím nejúčinnějším a nejefektivnějším směrem. A mám radost když vidím že oni opravdu ty jejich doporučení se opravdu stávají realitou.
33:01MilanTak to je jenom to byly jenom příklady je toho samozřejmě daleko víc ale Tak už tento seznam je poměrně impresivní se přiznám. Někdy toho někdy už ale opravdu toho mám moc a i proto jsem podcast s vámi odmítal asi tři roky takže. Eh v každým případě děkuju děkuju za to že jste si dnes našel čas. A bylo to moc příjemné popovídání a věřím tomu že Česká Firmě se bude dál dařit a že ty projekty který jsi teďka vyjmenoval eh které děláte pro nějaké dobro eh budete moct dále dále rozšiřovat protože eh si myslím že to je velmi důležité abyme abyme si navzájem pomáhali a strašně mi těší to že jste jeden z dalších top manažerů který to vnímají jako jako svoji povinnost možná.
33:50MilanAno je to je to tak. Takže takže mockrát děkuju Tomáš Vala Syko Koupelny za dnešní úžasný podcast a pokud samozřejmě se vám tento díl líbil budeme strašně rádi pokud tento podcast nasdílíte svým kamarádům známým. Případně Tomáš je aktivní na LinkedInu tak se ho můžete asi propojit. A a zeptat se ho protože vnímám že se snaží vlastně i touto formou nějakým způsobem eh pomáhat a eh být být aktivní na sociální síti. Eh Milan Mahovský dream.jobs a eh Tomáš Valas jako Koupelny. Děkuju a nashledáno. Nashledáno.
34:36MilanKaždý chce dream.jobs. Tisíce inzerátů najdeš na pracovním portále dream.jobs. Najdi si Skvělou práci. Vyzkoušej jakou by ti doporučila umělá inteligence. www.dream.jobs
Přepis je bez rozlišení mluvčích — Google to pro češtinu neumí. Přepis je strojový drobné chyby v něm být mohou.
