Jak poznám skvělého člověka a koho bych už nenajal

Ideální profil člověka do týmu nemá a záměrně ho nehledá. Vychází z toho, kam firma potřebuje jít, a k tomu skládá takovou kombinaci talentů, aby si tým poradil — někdo musí rozumět tvrdé energetice, někdo umět zorganizovat back office, někdo naslouchat trhu. Talentem přitom nemyslí náborovou škatulku pro pár procent… populace: talent i leadership má podle něj každý a úkolem šéfa je ho uvolnit. Vedle dostatečných hard skills proto váží hlavně schopnost spolupracovat a propojovat oddělení. Půlka práce každého vedoucího je podle něj propojovat se s ostatními odděleními, menšina drilovat vlastní disciplínu — a když ji musí drilovat každý den, dělá něco špatně.číst dál

Tým 2JCP se rozrůstá o nové členy poměrně rychle, protože firma expanduje. Když nabírají lidi pro růst, je podle Vojtěcha Křenovského strašně důležité, aby ti lidé měli o věc zájem — a teď nemluví o inženýrech, ale o vedoucích projektů a pozicích nižšího a středního managementu. Při pohovorech je to podle něj občas… obtížně identifikovatelné, ale velice rychle se to ukáže v procesu onboardingu, tedy při začleňování nového zaměstnance. A pokud ti lidé zájem mají, jsou je opravdu schopni spoustu věcí naučit. Ano, bere to čas. Paradoxně tvrdí, že nemají problém s náborem na téměř většinu pozic, byť některé jsou opravdu těžko dostupné — a právě proto přikládají čím dál větší důraz na samotný proces onboardingu. Vědí totiž, že když lidem v průběhu prvního měsíce, půlroku i prvních pěti let budou věnovat dostatečnou péči, vyplatí se jim to. Nemá rád, když vidí, že personální oddělení s nějakým úsilím sežene nové lidi do týmu a jejich nadřízení a vedoucí se jim pak nevěnují nebo jim onboarding vůbec neběží. Takže základní rysy jsou zájem a trocha kuráže. Tím, že jsou engineeringová společnost, je dobré, když lidé ovládají trojčlenku a jsou schopni si najít nějaká data, ale ten opravdový základ je nebát se — a nebát se zeptat.číst dál

Nábor je oblast, na které Adam Kurzok přiznaně teď hodně pracuje. Řeší, jak oslovit správné lidi a jak zvýšit šanci, že do firmy zapadnou a bude sedět kulturní fit. Staví to na firemních hodnotách, které se snaží komunikovat jak v náboru, tak v přijímacím řízení, a počítá s tím, že jednotlivé regiony mají svá… specifika a v Praze to funguje jinak než na severní Moravě. Poslední novinkou je trial day: kandidát přijde ještě před dohodou na několik dní do firmy a projde si různé pozice, aby o ní měl lepší přehled. Získávat talenty je podle něj i tak těžké. Sám už pohovory skoro nedělá, protože některé společnosti mají vlastní CEO a snaží se stavět silný střední management; z deseti přijatých lidí dělá pohovor zhruba s jedním. Když už u pohovoru je, snaží se nedat příliš na první dojem. Důležitý je pro něj kulturní fit a schopnosti, ale ne nutně zkušenosti — vyplácí se jim vsadit na bystré lidi, kteří toho v životopise ještě moc nemají. Zároveň přiznává vlastní chybu: dřív nechtěl dělat moc pohovorů a dělal kompromis, že ze tří kandidátů vzal jednoho. Teď se snaží, aby výběr byl méně subjektivní a nerozhodoval o něm sám, ale viděl kandidáta i tým, ve kterém bude pracovat.číst dál

Třetí škatulkou je personalistika, tedy péče o to nejdůležitější, co každá firma má, o lidi. František Zeman do ní počítá nábor, adaptaci, vzdělávání, vysvětlování smyslu práce i odměňování a říká, že ve spoustě firem tahle oblast vyžaduje velkou péči. Větší korporace na to mají specializovaná oddělení, papíry v… pořádku a podporu, která je podle něj skvělá, i když někdy až příliš formalizovaná. U střední firmy jako Algotech, kde je kolem stopadesáti lidí, to musíte mít taky, jenže přerod z malé firmy do střední spálí hodně tuku a dát to dohromady a pak to udržet funkční je hodně práce. Nejvíc zdůrazňuje komunikaci: vytvořit ve firmě systém, ve kterém mají lidé co nejvíc informací, které potřebují ke své práci, ale zároveň vědí, kam firma směřuje a co je jejím záměrem. Pro manažera je to podle něj potěšení, protože sdělovat něco, co vás baví, a nadchnout tím ostatní je radost. Zároveň je to obrovský závazek dělat to pravidelně, pořád dokola a nestydět se věci opakovat, protože jsme jenom lidé a zapomínáme, a to, že něco víme my, neznamená, že to vědí ostatní kolem nás.číst dál

Na začátku si Bubblify hodně vybíralo. Díky novým konceptům, startupovému prostředí a kancelářím v Karlíně se jim na každý inzerát hlásí hodně lidí, jenže několikrát se spálili a zjistili, že životopis člověka ani nekvalifikuje, ani nediskvalifikuje. Dneska proto dávají šanci skoro každému, kdo se přihlásí, a teprve v… praxi se ukáže, jestli zvládne tempo, osobní nastavení týmu i pracovní náplň. Daniel Ryška na rovinu přiznává, že mají poměrně vysokou úmrtnost, a to oboustrannou. Zároveň ale mají lidi, kteří jsou s nimi rok i od úplného začátku před osmnácti měsíci, a často je nováčci extrémně příjemně překvapí tím, že jsou v praxi mnohem lepší, než vypadali z životopisu nebo z prvního pohovoru. Absolutním filtrem se stala chemie. Jsou malý tým, od sebe i od nejbližších kolegů vyžadují vysokou výkonnost a nejdůležitější pro ně je chodit do práce rádi. Poslední, co by chtěl, je jít do práce s tím, že se netěší, až tam někoho potká, takže i kdyby měl před sebou nejhvězdnější životopis, bez základní chemie ví, že to nedopadne dobře. Roli pak umí ušít člověku na míru: z projektového manažera v provozu se stal projekťák v marketingu a ze slečny nabrané na sledování kamer hvězdná posila, která dnes supportuje celý provoz.číst dál